Flexicurity-nou concept de flexibilitate si securitate sociala

Indiferent de platforma partidului sau partidelor aflate la guvernare, se poate spune ca Romania a devenit mai „sociala” o data cu aderarea la Uniunea Europeana. Ne referim in principal la reglementarea relatiilor de munca, dar si la politicile sociale care au in vedere combaterea discriminarii, reducerea somajului, incurajarea educatiei permanente etc.

Doua tendinte

Trebuie observat faptul ca Romania se confrunta in prezent cu doua tendinte diferite pe care nu pare sa le gestioneze prea bine (poate si pentru ca nu le intelege prea bine). Prima tendinta am mentionat‑o deja si are in vedere o protectie sociala sporita, protejarea drepturilor angajatilor si a categoriilor defavorizate. Din acest punct de vedere, Romania si-a facut temele cu constiinciozitate, armonizand legislatia nationala in domeniul muncii si protectei sociale cu legislatia europeana.

Cea de-a doua tendinta manifesta la nivelul tarilor UE este oarecum contrara si are ca punct de plecare „Agenda Lisabona", respectiv interesul pentru dezvoltarea economica si cresterea competitivitatii. Rezultatul studiilor efectuate a scos in evidenta faptul ca flexibilizarea relatiilor de munca este o conditie absolut necesara, pe fondul asigurarii in continuare a securitatii sociale. De aici si noul termen propus, acela de „flexicurity", care are in vedere combinarea de o maniera inovatoare si eficienta a flexibilitatii si securitatii sociale.

Flexibilizarea relatiilor de munca reprezinta un subiect indelung disputat de catre partenerii sociali. Se are in vedere, in principal, simplificarea formalitatilor de angajare/concediere, dar si cele privind timpul de munca. In privinta acestui din urma aspect, partenerii sociali au fost de departe mult mai preocupati in a discuta pe marginea orelor suplimentare decat in a prelua si promova formele moderne de organizare a muncii. Ne referim, spre exemplu, la joburile part-time, la teleworking, la flexi-time sau la alte forme de organizare care pot asigura un mai bun echilibru intre munca si familie.

Restante la aplicare

Sigur, toate aceste concepte se regasesc undeva in Codul muncii. Cadrul legal exista, aplicarea lui depinde in principal de vointa factorilor de decizie, in speta angajatorii.

Nu avem date relevante in legatura cu gradul de raspandire a formelor moderne de organizare a muncii in companiile romanesti. Cu siguranta exista destui angajati care isi doresc un mai bun echilibru intre viata profesionala si cea personala sau care trebuie sa faca fata unor obligatii speciale (sunt unici intretinatori de familie, au in ingrijire copii, bolnavi sau batrani etc.)

Daca nu putem spune cum raspund companiile romanesti la cererile exprimate de catre angajati in privinta flexibilizarii programului de munca, putem prezenta cateva date rezultate in urma unui studiu efectuat de catre EUROFOUND (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions). Studiul a acoperit anii 2004-2005 si a permis redactarea mai multor rapoarte. Acestea pot fi parcurse prin accesarea paginii www.eurofound.europa.eu/areas/worklifebalance/eswt.htm.

Flexi-time, programul flexibil in locul orarului fix

Iata cateva dintre concluziile raportului „Timpul de munca si echilibrul munca-familie in companiile europene":

1. Asa numitele „flexi-time arrangements" capata forme diverse, de la cele mai simple (modificarea orei de incepere si a celei de plecare) pana la cele mai complexe (care permit acumularea orelor si compensarea acestora pe perioade mai lungi de timp - asa numitele „working time accounts" sau „annualized working hours").

2. S-a observat ca principalii factori care intervin in implementarea aranjamentelor flexi-time nu sunt atat cerintele legate de productie, cat cultura nationala in ceea ce priveste organizarea muncii, vointa factorilor de decizie, cererea exprimata, precum si cadrul institutional.

3. Motivul principal pentru care se practica aceste aranjamente in ceea ce priveste timpul de munca este cel legat de balanta munca-familie. Alte motive enumerate: corelarea mai buna a timpului de munca cu necesitatile organizatiei, reducerea orelor suplimentare.

4. Efectele sunt apreciate ca fiind in general favorabile, in sensul in care ele corespund asteptarilor. Angajatii fac dovada unei satisfactii crescute in munca si a unui randament mai bun, iar organizatia obtine o mai buna alocare a timpului de munca.

5. S-a observat ca folosesc flexi-time in special companiile care au variatii in timp a volumului de munca. De asemenea, s-a constatat ca firmele straine sunt cele care folosesc mai frecvent flexi-time, ca urmare a faptului ca sunt mai deschise in a implementa noi metode si forme de organizare a muncii.

6. Un motiv important pentru care organizatiile nu implementeaza formele flexibile de organizare a muncii il reprezinta criza de personal. Incapacitatea firmei de a atrage si de a mentine forta de munca determina incarcarea suplimentara a angajatilor existenti si anularea oricaror facilitati in ceea ce priveste timpul de munca.

Sursa: http://www.cariereonline.ro/