Si Deus nobiscum, quis contra nos?
Îndrăzneşte să cunoşti!
Ducit Amor Patriae
Tot ceea ce este necesar ca răul să triumfe este ca oamenii buni să stea cu mâinile în sân.
(Edmund Burke)
Încearcă să nu fii un om de succes, ci un om de valoare! (Albert Einstein)
Nu voi fi un om obişnuit pentru că am dreptul să fiu extraordinar. (Peter O`Toole)
Modestia este, faţă de merit, ceea ce este umbra pentru figurile dintr-un tablou: îi dau forţă şi relief. (La Bruyere)
Maestru este numai acela care este dăruit cu harul de a învăţa pe alţii. Cu adevărat maestru este numai cel care, având el însuşi multă bogăţie sufletească, ştie să dea tot, ştiinţă, pricepere şi suflet, fără intenţii preconcepute şi fără să aştepte nimic în schimb. (Octavian Fodor)

Talent hits a target no one else can hit, genius hits a target no one else can see. (Schopenhauer)
We are what we repeatedly do. Excellence, then, is not an act, but a habit. (Aristotle)

Saturday, October 27, 2007

Kotlers Visit at Great Lakes Institute of Management

Professor Philip Kotler at Nyenrode

Work life balance-27 nov. 2007 HOTEL NOVOTEL BUCURESTI


“Echilibrul intre munca si viata personala (Work Life Balance)” este o idee ambigua pentru multe persoane! Desi multi cred ca stiu ce inseamna, putini au acelasi gand in minte cand citesc aceste cuvinte! Multe persoane presupun ca ideea lor de echilibru este cea buna!

La cea de-a V-a editie Psihologia la locul de munca, veti afla ce inseamna work life balance si cum poate fi obtinut!

Un eveniment destinat celor care lucreaza zi de zi cu oamenii: manageri - middle si top, manageri de resurse umane, psihologi, traineri si tuturor celor care sunt implicati in:

- cultura organizationala;

- managementul schimbarii;

- motivarea angajatilor;

- strategii de business si de resurse umane;

- managementul personalului si al dezvoltarii;

- leadership.

Vorbitori Imprimare E-mail

ImageAlina Popescu, Behavior Center

Psiholog, a absolvit Facultatea de Psihologie a Universitatii Babes-Bolyai, Cluj - Napoca. Are experienta de 8 ani in managementul resurselor umane, training, teambuilding, dezvoltata in cadrul unei firme de consultanta si a unei companii multinationale. Aplica principiile psihologiei cognitiv-comportamentale in serviciile de training oferite companiilor. Perspectiva psihologica abordata de Behavior Center vizeaza optimizarea performantei la locul de munca, construirea de relatii interpersonale eficiente, motivarea angajatilor etc.

ImageAmalia Picleanu Savinescu - Tandem Consulting

Amalia Picleanu Savinescu este de peste 10 ani o prezenta activa pe scena managementului resurselor umane din Romania, remarcandu-se prin abordare pragmatica si spirit antreprenorial.
Experienta sa profesionala imbina arta cu psihologia si cu managementul: a debutat in urma cu 20 de ani ca actor corp ansamblu la Teatrul de Nord din Satu Mare, a lucrat ca psiholog clinician, a dezvoltat departamente si echipe in variate organizatii, iar din anul 2003 conduce propria companie Tandem Consulting, specializata in managementul resurselor umane.
Pasiunea pentru dezvoltarea potentialului uman reprezinta una dintre constantele in jurul careia se articuleaza numeroasele sale demersuri de tip educational si profesional:
- 1994 – a absolvit Facultatea de Psihologie - Universitatea Bucuresti
- 2004 - absolventa a programului EMBA sustinut de INDE (parteneriat ASE Bucuresti si CNAM Paris)
- detine numeroase certificari in managementul resurselor umane si training
- a beneficiat de peste 1000 de ore de dezvoltare personala si sustine programe de coaching pentru manageri

Ofera consultanta pentru un portofoliu vast de companii din variate domenii: productie, distributie, retail, imobiliare, IT, servicii financiar-bancare
- a contribuit la aparitia a 2 carti de managementul resurselor umane si a numeroase articole din presa de specialitate
- a sustinut numeroase prezentari in cadrul unor evenimente nationale si internationale, emisiuni de radio si televiziune
- este formator acreditat CIPD in cadrul Scolii Vocationale de Resurse Umane
- consultant acreditat Competence Profile (Garuda, Danemarca)
- consultant acreditat Human Synergistics
- conduce propria firma de recrutare si consultanta in managementul resurselor umane.

ImageMihaela Zaharia - Mind Master

Sunt Mihaela Zaharia: psiholog, trainer si mama. Firma Mind Master a aparut in acelasi an in care s-a nascut primul meu copil. Astfel am avut ocazii din plin sa aplic si sa imbin, in relatiile cu copiii si in cele profesionale, ceea ce stiu din patru ani de facultate, doi de master, certificarile si trainingurile Six Thinking Hats si Lateral Thinking, cursurile de analiza tranzactionala, NLP Practitioner si in special, formarea NLP Professional Coach derulata la Mind Master in colaborare cu Austrian Center of NLP.
Dupa 3 ani si al doilea copil, am inceput sa dezvalui in scris celorlalti parinti experiente de succes cu metode moderne de educatie. Ca urmare, am ajuns firesc sa lansam cea mai noua sectiune de training Mind Master – Parenting.

ImageOtilia Secara - Qualians

Dr. Otilia Secara este medic specialist la Clinica de Psihiatrie si Neurologie a Copilului si Adolescentului Timisoara. Si-a sustinut doctoratul in psihiatrie cu un studiu-pilot asupra interventiei multi- si interdisciplinare in tulburarile pervazive de dezvoltare, studiu concretizat in ceea ce azi este Casa Faenza - Centrul Comunitar pentru Copii Autisti Timisoara. Asistent universitar, cu prestigioase burse de studiu la universitati din Germania si Italia, Dr. Secara publica in reviste si tratate de specialitate, fiind in prezent implicata in proiecte de cercetare nationale si europene focalizate asupra preventiei in sanatatea mintala a copilului si familiei.

ImageChristian Scholtes

Dupa o activitate academica in domeniul psihologiei organizationale la Universitatea Babes-Bolyai, si-a inceput cariera de consultanta in HR la Arthur Andersen. A continuat la Ernst & Young, unde in paralel cu activitatea de consultanta pentru clienti, a fost Program Manager pentru programele interne de training la nivel european, pentru divizia de Human Capital Services.

Programele de training dezvoltate si livrate de catre Christian si echipa sa sunt orientate spre modificari comportamentale de durata si au ca rezultate demonstrate imbunatatirea abilitatilor practice si dezvoltarea motivatiei pentru succes a participantilor.

ImageDaniel Bichis - Competent Consulting

Trainer NLP (certificat din anul 2000 de Society of NLP – Richard Bandler) si Trainer de Inteligenta Emotionala, Daniel Bichis Este este singurul est-european care a prezentat un workshop la Summitul Mondial de Inteligenta Emotionala de la Johannesburg (Africa de Sud) din septembrie 2007.
Daniel detine certificari internationale in privinta masurarii si dezvoltarii Inteligentei Emotionale si este cel care coordoneaza proiectul „Inteligenta emotionala la locul de munca – 2007”, primul studiu stiintific al impactului EQ asupra activitatii din companiile romanesti.
Este pasionat de aplicarea instrumentelor, proceselor, strategiilor si tehnicilor ce permit armonizarea gandirii cu emotiile si actiunile, la nivel individual, de echipa si/sau organizatie. Cei care il cunosc apreciaza competenta, pasiunea si daruirea pe care le dedica asigurarii de avantaje competitive, avand ca deviza „succesul dumneavoastra este profesia noastra”.

ImageRomeo Cretu - HRD

Este absolvent al Facultatii de Sociologie, consultant si trainer in domeniul resurselor umane de peste 9 ani.
De asemenea, este autor primului studiu din Romania privind motivarea angajatilor in companiile romanesti, precum si a primului CD educational interactiv de dezvoltare personala.
In prezent, este manager, consultant si trainer in cadrul companiei HRD Dezvoltare Resurse Umane, oferind training la nivel international precum si consultanta in resurse umane pentru middle si top management.
Programele de pregatire si de consultanta furnizate clientilor sunt centrate pe obtinerea de REZULTATE prin intermediul generarii in interiorul oamenilor a MOTIVATIEI necesare pentru a ACTIONA.

Teme Imprimare E-mail

Family-friendly Business

Vorbitor: Alina Popescu

Family-friendly este business-ul in care angajatii petrec timpul de la serviciu cu gandul la serviciu si nu la problemele de acasa, care nu duc acasa problemele de la birou, care stiu sa petreaca timp de calitate atat cand muncesc cat si in timpul liber.
Una din sursele cele mai importante de stres cu care se confrunta angajatii este dificultatea de a gestiona simultan probleme din viata personala si profesionala, iar acesta este doar unul din motivele pentru care ne intereseaza sa sustinem angajatii in gasirea acestui echilibru.
Family-friendly este business-ul care ofera angajatilor oportunitati de a invata cum sa-si gestioneze resursele personale astfel incat sa fie performanti la munca si impliniti in viata personala.
Prezentarea va oferi participantilor idei despre cum pot crea programe pentru angajati, cu beneficii pentru business.

Workaholic – victima sau agresor?

Vorbitor: Amalia Picleanu

In contextul solicitarilor crescande cu care ne confruntam, modul in care definim atitudinea fata de munca are puternice conotatii personale. Cu toate acestea, in valtoarea evenimentelor de zi cu zi, actiunea nu lasa prea mult spatiu reflectiei. De regula, pe masura ce creste amploarea responsabilitatilor atribuite unei persoane, sporesc si asteptarile noastre fata de aceasta, in termeni de volum de munca si de implicare directa. Perceptia comuna coreleaza puternic pozitiile manageriale cu numarul mare de ore dedicat organizatiilor si sugereaza ca pachetul de beneficii estimat pentru functiile executive isi gaseste (macar partial) justificarea in cantitatea de efort efort depus, in numarul orelor petrecute la si pentru serviciu. Acest mod de intelegere a dedicarii se regaseste translatat de la varful piramidei catre toate celelalte trepte ale organigramelor, astfel incat, in final, presiunea este generalizata. In mod regretabil, discutia nu se poarta in termeni de eficienta, ci de „implicare”.
Va invit sa descoperim impreuna granita dintre munca sustinuta si dependenta de munca, printr-o discutie jalonata de concepte precum stres, dependenta, termene limita, prioritati, implicare, responsabilitate, pozitie, cariera etc. Si sa vorbim despre workaholic, un termen de mare actualitate, lansat in 1968...
Va propun o intalnire interactiva, relaxata, in care sa imbinam aspectele anecdotice cu rigoarea stiintifica. Iar celor interesati de masurarea eventualelor tendinte si/sau trasaturi de personalitate ce favorizeaza dezechilibrele in balanta viata – munca le lansez o invitatie la autoevaluare, cu ajutorul a trei tipuri diferite de instrumente, printre care un puternic test managerial de evaluare a competentelor personale, dezvoltat de catre Garuda Research Institute: Competence Profile.

Managerul cu familie

De la serviciu acasa, ia-o pe Strada Creativitatii

Vorbitor: Mihaela Zaharia

“Sa nu iti aduci problemele de la serviciu acasa !” - fiecare din noi am auzit acest lucru cel putin o data in viata. Si ne-am conformat sau nu. Ce-ar fi daca am deveni creativi si am aduce acasa ... succesele de la serviciu? Daca in domeniul profesional, performanta personala aduce valoare organizatiei, putem continua sa aducem valoare si acasa, propriei familii, utilizand in mod creativ concepte, comportamente si abilitati specifice mediului de afaceri. Imagineaza-ti cum ar fi!

Parenting - intre cariera si familie

Vorbitor: Otilia Secara

Vrem sa fim parinti buni. Depunem eforturi considerabile pentru de a le asigura copiilor nostri un trai mai bun, sanse mai mari pentru un viitor mai sigur.

Stim ca familia e importanta. Experienta noastra de a fi crescuti de proprii parinti ne-a modelat fundamental propriile convingeri si perceptii asupra a
ceea ce inseamna sa fii "parinte bun". Bineinteles ca si munca e foarte importanta - ne reprezinta, ne pasioneaza, suntem performanti si competitivi, ne mandrim cu ea. Timpul? Extrem de important...invatam sa-l folosim chibzuit, ca pe o resursa precara. Si banii sunt importanti.

Gasim oare echilibrul?

Ne straduim sa le imbinam, cu maiestrie. "A fi parinte" e insa un job cu program flexibil? In ce conditii? Cum decelam, in acest job, ce este "urgent" si ce este "important"? Ce nevoi are copilul, pe masura ce creste, in raport cu propria sa familie? Ce roluri indeplineste parintele in structurarea personalitatii propriului sau copil?

Discutia cu un specialist in dezvoltarea copilului si familiei releva intotdeauna perspective inedite asupra unor lucruri "de la sine intelese" ce se intalnesc in cea mai frumoasa, cea mai grea (si mai putin calificata) profesiune din lume: cea de parinte.

Self Development – echilibrul intre rolul de angajat si mine insumi

vorbitor: Ioana Pielescu

De cele mai multe ori ne tranformam in actori: interpretam roluri fara sa ne punem intrebari daca ni se potrivesc, daca ne plac si daca ne aduc satisfactii. Actorii mari isi aleg rolurile – acolo trebuie sa ajungem si noi: sa ne cunoastem atat de bine, sa ne dezvoltam complex si sa alegem ce facem, unde si cu cine atat in viata personala, dar si in viata profesionala.

Atentia este cel mai complex instrument de self development. Dar ca sa fie intr-adevar folosita pentru dezvoltare trebuie indreptata catre interior. Ne este foarte usor sa fim atenti la altii, la lucrurile din afara noastra – societatea, scoala, familia ne-au “ajutat” sa ne orientam catre orice altceva, dar nu catre noi. Un astfel de exercitiu ne ajuta sa ne focalizam pe resursa cea mai importanta si, de cele multe ori, nefolosita la capacitate maxima si cu siguranta, nu in directiile cele mai potrivite. Energia ne-o consumam in prea multe actiuni care nu ne dezvolta, nu ne aduc satisfactiile pe care le dorim. Acumulam astfel frustrari (noi si cei apropiati noua), iar in timp ajungem sa avem un randamament mai scazut si sa zambim mai rar.

Asa incat, va invit la un exercitiu de schimbare a orientarii – fiecare dintre noi sa redevina cea mai importanta resursa pentru el insusi.

Control si Autocontrol

Vorbitor: Christian Scholtes

Avem resurse limitate - de timp, de atentie, de energie, de interes, chiar de afectivitate. Iar aceste resurse le alocam, potrivit unor prioritati personale sau impuse de altii, conform unor deprinderi mai bune sau mai proaste, in diferitele arii ale vietii noastre, prin cele trei verbe care definesc sanatatea mentala - a munci, a crea si a iubi.

Atunci cand, insa, 'a munci' (domeniul care, dpdv social, comporta cele mai mari presiuni pentru succes) anuleaza pe 'a crea' si 'a iubi', atragand toate investitiile de resurse, din echilibrul personal-profesional ramane doar un concept teoretic, irelevant, bun de pus in cartile care spun cum ar trebui sa se intample lucrurile, nu cum se intampla ele, tot mai des, in realitate…

Emotiile: indicator al dezechilibrului dintre munca si viata

Vorbitor: Daniel Bichis

Studiul „Inteligenta la locul de munca - 2007” a permis obtinerea de informatii inedite despre relatia dintre nivelul de epuizare fizica si emotionala, mecanismele de gestionare a stresului si coeficientul EQ in cazul angajatilor si managerilor din companiile romanesti. Rezultatele indica faptul ca la nivel de populatie:
- in realitate suntem mai putin epuizati decat ni se pare,
- avem un sistem complex de mecanisme de autoaparare, prin care facem fata stresului excesiv, dar ne si limitam performantele,
- exista o corelatie semnificativa intre nivelul EQ si capacitatea de a gestiona stresul profesional.

Pe baza acestor date, s-au elaborat tehnici si strategii bazate pe autocunoasterea emotionala, care permit gestionarea mai buna a echilibrului dintre dorinta de a obtine recompense si cea de pastrare a sanatatii. Ele vor fi prezentate in cadrul unui mini-training experiential si interactiv. La nivel personala, participantii vor benefica de cresterea gradului de satisfactie in privinta propriei vieti, iar la nivel organizational de capacitatea de a-si spori performantele profesionale. In plus, autocunoasterea emotionala le va permite dezvoltarea ulterioara si a altor aptitudini si competente de inteligenta emotionala, cu efect benefic asupra calitatii vietii lor.

Life management program

Vorbitor: Romeo Cretu

Planificare, planificare, planificare... Fiecare dintre noi traieste intr-o lume a planificarii: planificam mersul la serviciu, planificam intalnirile cu prietenii, planificam mersul la doctor, planificam timpul liber (cat mai avem) etc. Dar sa iti planifici viata ai incercat? Ai stat un pic cu tine insuti, te-ai uitat in interiorul tau sa vezi ce iti doresti cu adevarat sa faci in viata si cum anume intentionezi sa faci asta? Daca da, esti pe drumul cel bun. Daca nu, vino sa vezi cum se face asta. La urma urmei, e vorba de viata ta in joc!


Prezentările Employer Branding Master Class

http://www.employerbrand.ro/prezentari.html

Michael Porter vine în România


Strategie competitiva

Dinamica actuala a mediului de afaceri ridica tot mai des problema avantajului competitiv. In acest context, capacitatea de a pune la punct o strategie competitiva este esentiala pentru succesul unei afaceri.

Bazele unei strategii competitive pot fi puse doar atunci cand analizam o companie in relatie cu mediul in care isi desfasoara activitatea. Analiza celor cinci forte competitive propusa de Michael Porter este un model simplu, capabil sa descrie mediul competitiv indiferent de complexitatea sa. Pe baza acestui model, avantajul competitiv poate fi definit si functie de costurile si preturile relative, pentru a intelege imediat impactul sau asupra profitabilitatii firmei.

Comportamentul competitorilor poate fi evaluat si prevazut in mod coerent prin aplicarea modelul de analiza a competitiei, creand premisele unei strategii de succes.

Intelegerea contextului socio-economic in care operezi este o componenta importanta in definirea unei strategii competitive. Conferinta va include un mini modul despre strategia de tara, o analiza a situatiei curente a Romaniei pe baza principalilor factori care influenteaza competitivitatea.

Vei beneficia astfel de o perspectiva profesionista asupra oportunitatilor pe care le ofera mediul de afaceri local, precum si asupra amenintarilor care merita atentie sporita. Porter ofera o viziune cuprinzatoare asupra mecanismelor unui stat, explicand care sunt factorii cheie ce-i influenteaza competitivitatea.

De ce sa participi?

Participa la cel mai important eveniment de afaceri al anului! Vino sa-l asculti pe Michael Porter, autoritate mondiala in domeniul managementului strategic si al strategiei competitive!

Ideile lui stau la baza celor mai multe dintre actualele cursuri de strategie, iar teoriile pe care le-a dezvoltat sunt predate nu doar la Harvard Business School ci, practic, la toate scolile de afaceri din lume.

In lucrarile sale s-a concentrat asupra modului cum o firma sau o regiune poate dezvolta un avantaj competitiv. Sistemul strategic dezvoltat de Porter include instrumente precum:

- analiza celor 5 forte concurentiale

- analiza grupurilor strategice

- lantul valorii

- strategii de pozitionare

Evenimentul va avea loc vineri, 30 noiembrie, ora 8.30 la Palatul Parlamentului.

Pentru detalii si inscrieri Dana Capitanu, 0318 256 293, marketing@zf.ro

Program

08:30 – 10:00 Registration & Welcome coffee

10:00 – 10:05 Welcome speech

10:05 – 11:00 Speech by Romanian leaders - panel

11:00 – 12:00 Professor Michael Porter on Strategy and Leadership

12:00 – 13:30 Business lunch

13:30 – 15:00 Questions & Answers taken by professor Porter


Speakeri


Michael E. Porter este autoritatea mondiala in domeniul strategiei competitive. Este profesor la Harvard Business School si presedinte al programului pe care aceasta scoala il desfasoara pentru cei mai noi CEO din multinationalele de succes.

Porter e o adevarata legenda vie printre profesionistii in management. In 2005 el ocupa locul 1 in topul Thinkers 50 – un top care-i cuprinde pe cei mai importanti si influenti ganditori din lumea afacerilor.

A publicat saptesprezece carti si nenumarate articole. Sase dintre ele au primit premiul McKinsey pentru cel mai bun articol al anului din Harvard Business Review. A lucrat nu doar cu firme private, ci si cu organizatii din sectorul public.

In domeniul privat, a consiliat pe probleme de strategie manageri de varf din firme ca Procter & Gamble, Caterpillar, Royal Dutch Shell sau Sysco. In prezent face parte din consiliul director al Parametric Technology Corporation si din cel al Thermo Electron Corporation.

Din 1985 devine din ce in ce mai implicat in domeniul public, o data cu intrarea in Comisia prezidentiala pentru competitivitate industriala, in timpul administratiei Reagan. Lucreaza in prezent cu Congresul american pentru definirea politicilor economice ale Statelor Unite. Este, de asemenea, co-presedinte al Raportului global privind competitivitatea - clasament anual privind competitivitatea si perspectivele de crestere a mai mult de 100 de tari.

Michael Porter a condus studii privind strategia economica in tari precum Canada, India, Portugalia, Noua Zeelanda, Kazahstan si Tailanda. A fost consilier pe probleme de competitivitate nationala pentru liderii unor state ca Marea Britanie, Irlanda, Singapore, Taiwan, Rusia, Peru, Nicaragua si Armenia.

Competitia este principalul subiect de cercetare pentru Porter. “Strategie competitiva”, volumul sau de succes din 1980, ajuns la a 63-a editie, este cartea care a facut scoala in domeniul managementului strategic. Ulterior, Porter a inceput sa studieze competitia intre natiuni. In “Avantajul competitiv al natiunilor” (1990) el cerceteaza motivele bunastarii unor state si al subdezvoltarii altora, prezentand o perspectiva noua asupra acestui subiect.

Lucrarile lui, unice prin legaturile pe care le stabilesc intre teoriile economice si managementul aplicat, ne ajuta sa intelegem esenta competitiei. Ele stau dovada ca Michael Porter este unul dintre fondatorii managementului modern, cel mai important ganditor in domeniul strategiei competitive.

Sunday, October 21, 2007

Vacantele proactive

Se pare ca noul trend in materie de petrecut concediul este asa-numita „vacanta proactiva“, in care turistul inlocuieste lenevitul pe plaja cu un cocktail in mana, cu observatul animalelor dintr-o rezervatie naturala, construitul de case din chirpici, sculptatul in nisip sau invatarea mestesugurilor.

Sursa: www.cariereonline.ro

Richard Mosley, creatorul conceptului de Employer Branding vine în România

Cel mai mare specialist in Employer Branding, Richard Mosley, vine pentru prima oara in Romania pentru a va impartasi din experienta lui personala si pentru a va arata cele mai bune metode de a atrage, angaja si retine oamenii potriviti organizatiei dumneavoastra. In cadrul acestui Master Class veti afla cum se construieste si cat este de important un Employer Brand de succes.
De ce Richard Mosley?
- este implicat de mai bine de douazeci de ani in dezvoltarea si implementarea strategiilor de brand
- se afla in fruntea celei mai renumite companii de consultanta in Employer Branding, People in Business
- a lucrat pentru companii de renume, precum British Airways, Coca-Cola HBC, Vodafone UK, Unilever
- coautor al cartii "The Employer Brand", este primul care a atras atentia asupra necesitatii unei comunicari eficiente intre HR si Marketing, cu scopul dezvoltarii unui avantaj competitional si a unei imagini puternice ca angajator.

Kellog Northwestern University- un MBA care face toţi banii

Kellog este una dintre cele mai bune şcoli de afaceri din lume, aflată pe locurile de frunte din clasamentele Business Week.
Admiterea la Kellog se realizează în doi paşi. În primul rând sunt necesare documentele şi formularele care sunt prezente oriunde în lume la o admitere: un formular cu datele personale, un eseu, un CV bine pus la punct, copii după rezultatele obţinute la facultate şi rezultatele la testele GMAT şi TOEFL. Tot în prima etapă importante sunt şi rezultatele ce ţin de viaţa profesională a candidatului. A doua etapă este constituită de completarea online a actelor şi plătirea taxei de 225 de dolari şi susţinerea unui interviu.
Un MBA reprezintă o mare şansă de a învăţa să gestionezi eficient un business şi să îţi pui în evidenţă talentele pe care le deţii.

Wednesday, October 17, 2007

Bloggerul român

Sunday, October 14, 2007

Computerul şi mintea umană

Citeam azi pe situl www.go4it.ro o ştire foarte interesantă referitoare la ultimele descoperiri tehnologice. Cercetătorii de la Tufts University dezvoltă o tehnologie care va permite calculatoarelor să detecteze trăirile noastre: bucurie, plictiseală, frustrare, prea multă activitate sau prea puţină. Astfel, spun ei, vom fi mai organizaţi, vom şti când e cazul să ne relaxăm şi când trebuie să apăsăm pedala.
Tehnicile de evaluare sunt pe măsura complexităţii organismului uman. Stările ce diferă de la un moment la altul sunt interpretate cu ajutorul unui spectroscop în infraroşu (fNIRS). Acesta monitorizează în permanenţă fluxul de sânge din creier, nivelul de oxigenare etc. Bineînţeles, echipamentul este mult mai complex, dar las explicaţiile ştiinţifice pe mâna specialiştilor din domeniu.
Întregul proiect se ridică la 445.000 $, bani viraţi de către National Science Foundation.
Sursa: Science Daily


Saturday, October 13, 2007

Organigrama romaneasca model :)


Pare cunoscut?

Unde se mai pot folosi bonurile de masa :)


Ingenioasa fata :)

Nu uitati de voi la birou :)

La serviciu...

Sectorul administrativ :)

Minunatiile din CV-uri- actul I

Asa cum promiteam cu putin timp in urma o sa public cateva din perlele pe care le-am descoperit in CV-urile pe care le parcurg zi de zi in munca de recrutare. Unele te fac sa razi cu lacrimi, dar in acelasi timp te si pun pe ganduri in legatura cu neseriozitatea cu care acesti oameni trateaza procesul de recrutare. Sa incepem:
-"Am lucrat cu oameni, dar si in birou"
- "Realizari deosebite: IQ 165"
- "e-mail: eros@yahoo.com"
- "cunostinte PC: DA!"
- "necasatorit si asteptand in fiecare zi meciul cand joaca Steaua Bucuresti (pardon, cand bate Steaua Bucuresti)"
- postul dorit: "ceva legat de calculatoare, orice"
- unde va vedeti peste 5 ani: "la o firma care ofera un salariu modest"
- compania ideala: "una de top, cum ar fi casinourile"
- detaliati personalitatea dumneavoastra: "hobbiuri sporturi tennisul, muzica si marea, am un stil de viata linistit si nonviolent"
- unde va vedeti peste 5 ani: "absolvit de la facultate, angajat"
- cel mai mare vis pe care il aveti : "sa-l intrec pe Tiriac la avere :)"
Asta e prima parte dintr-o piesa de teatru mai lunga pe care o voi intitula "M-am nascut in Romania, m-a acaparat prostia". Din pacate cazurile pe care le-am prezentat mai sus nu sunt izolate si se intalnesc frecvent intr-o multime de cv-uri si imi ridica mari semne de intrebare privind calitatea acestor oameni. Astept cu interes comentarii.

Tuesday, October 9, 2007

Partea a III-a

Partea a II-a

Un mini documentar in 3 parti despre talent management- prima parte

Despre minunatiile din cv-uri :)

Spre sfarsitul saptamanii voi posta un prim articol cu o serie de elemente amuzante pe care le descopar zi de zi in activitatea de screening a CV-urilor. Unele sunt exceptionale :)

Human Resource Strategy


Rick Speckman, CEO of Emperform, implores human resources professionals to engage more in the overall corporate strategy.

Funny recruitment

TEDTalks: Malcom Gladwell (2004)-autorul celebrei carti The Tipping Point

Sunday, October 7, 2007

Carte de vizita

Anunt de recrutare- made in Romania

Balada angajatului frustrat si trist :)



O parodie despre jobbing pe muzica lui James Blunt.

Saturday, October 6, 2007

IQ gets you hired, but EQ gets you promoted

IQ-ul face sa fiti angajat, dar EQ-ul face sa fiti promovati. Este deja o fraza cheie utilizata din ce in ce mai des de specialisti in resurse umane. Da, IQ-ul are o mare importanta, el este expresia inteligentei rationale care reprezinta ansamblul functiilor mentale necesare cunoasterii conceptuale si rationale si astfel se deosebeste de senzatie si intuitie. Aceasta inteligenta rationala o testam cu ceea ce numim teste IQ care care va testeaza functiile mentale, rationamentul, gandirea abstracta, capacitatea de a rezolva anumite probleme, perceptia si organizarea vizuala si spatiala. Dar in momentul de fata de foarte mare importanta in reusita in viata este considerat a fi responsabil coeficientul EQ, adica inteligenta emotionala. Inteligenta emotionala se poate spune ca reprezinta stapinirea de sine, capacitatea de a ne controla gesturile si actiunile impulsive, de a ramane calmi si a asculta glasul ratiunii, de a fi optimisti in ciuda dificultatilor si a diverselor piedici aparute in activitatile noastre prin capacitatea de a citi sentimentele, atat ale noastre cat si ale celorlalti. Si pentru acest tip de inteligenta s-au construit teste speciale care determina nivelul. O combinatie optima intre cele doua pare a fi cheia reusitei in viata.

Despre recrutarea in Second Life

Citeam astazi in revista PC Expert despre fenomenul Second Life. Dupa cum sugereaza si numele a inceput sa devina o "a doua viata" sau o viata virtuala. Pana si recrutarea a inceput sa prinda contur in acest spatiu virtual. Initiativa a avut-o cunoscuta companie high- tech IBM. Un alt mare nume din alta industrie, L`Oreal Paris a preluat modelul. Chiar daca lucrurile se petrec in mediul online, posturile pentru care se aplica sunt cat se poate de reale.
Consider acest nou tip de recrutare unul ingenios si care va aduce schimbari in peisajul recrutarii clasice si o va adapta secolului XXI, un secol al cunoasterii si constiintei.

Dr. Cheryl: Work Stress Management



Dr. Cheryl Fraser, psiholog, ne ofera cateva sfaturi despre cum sa facem fata stress-ului la locul de munca.

Friday, October 5, 2007

Google Recruitment Video


O secventa video despre oamenii care lucreaza in cadrul uneia din cele mai impresionante companii din lume.

Thursday, October 4, 2007

Recrutarea de masa, cea mai noua strategie de HR la ora actuala in Romania


Ioana Madalina Popescu, General Manager la Pluri Consultants, este de parere ca recrutarea de masa este cea mai noua tendinta din strategia de recrutare la care companiile romanesti apeleza pentru a-si selecta viitorii angajati. Astfel, sunt companii care la ora actuala desfasoara proiecte de mare anvergura, si care implica angajarea unui numar extrem de mare de angajati (de ordinul catorva mii) intr-o perioada relativ scurta de timp (1-2 ani).

Dupa parerea Madalinei Popescu, recrutarea de masa reprezinta „vedeta anului 2007” in materie de strategie, aparuta de curand pe piata muncii din Romania. Mai precis, marile procese de recrutare de masa au inceput sa-si faca aparitia in tara noastra inca de la jumatatea lui 2006, in domeniul retail-ului, o data cu extinderea lanturilor de magazine si sucursale a marilor companii de retail, in toata tara.

Este evident faptul ca din perspectiva raportului cost/rezultate, nici o companie nu ar fi dispusa sa plateasca milioane de Euro pentru a angaja 1000 de oameni intr-un singur an. In acest caz, au castig de cauza firmele de consultanta care inteleg ca este necesar sa reduca bugetul de recrutare la o valoare rationala.

Intrebata fiind despre metodele la care angajatorii romani apeleaza pentru a-si gasi angajatul potrivit pentru jobul potrivit, Madalina Popescu ne-a explicat ca acestea difera de la un angajator la altul. O practica des intalnita in companiile din Romania, chiar si in prezent, ramane nepotismul.

Mai intai, cautam profilul angajatului de care avem nevoie in familie. Se poate intampla insa sa nu-l gasim aici si ne extindem aria de cautare in cercul de rude apropiate. Si daca nici in acest caz nu avem noroc, scoatem postul la concurs, obligati fiind de catre Oficiul Fortei de Munca. Daca nici in urma acestui demers nu am gasit ce cautam, ce mai putem face, este sa dam un mic anunt in ziare.

De un an incoace insa, companiile romanesti si-au dat seama ca este necesar sa apeleze la serviciile unui consultant in recrutare, deoarece acesta, desi costa, le ofera garantia ca vor gasi angajati de valoare, ne-a explicat Directorul General de la Pluri Consultants.

Una dintre cele mai noi metode prin care companiile isi gasesc angajatii la ora actuala in Romania, este training-ul gratuit pe care acestea il organizeaza pentru a gasi candidatii-tinta, ne-a mai spus Madalina Popescu. De aceasta data, se investeste in firma responsabila cu organizarea programului de training, si nu in cea de recrutare, dar este evident ca se cheltuiesc bani pentru a recruta angajati de valoare.

O noua strategie de recrutare poate fi insa ca un cutit cu 2 taisuri: este posibil sa aduca candidati talentati, dar avand in vedere ca ne confruntam cu o piata a muncii dificila, rezultatul schimbarii de strategie se poate finaliza si cu un esec. Asa cum ne-a precizat Madalina Popescu, foarte importanta este „comunicarea, modul in care vindem postul respectiv”.

Si pentru a incheia intr-un ton pozitiv, de inceput de primavara, vom aminti sfaturile pe care Directorul General de la Pluri Consultants il ofera recrutorilor din Romania, pentru a obtine satisfactie 100% in urma procesului de recrutare.

Primul pas consta in a reusi sa-si convinga top managementul sa investeasca in cultura organizationala. De retinut: o atmosfera mohorata la locul de munca, o comunicare deficitara atat cu colegii, cat si cu cei din conducere, duc la nemotivarea angajatilor si la o posibila migratie a acestora dintr-o companie in alta. In al doilea rand, trebuie sa stie cum sa vanda cultura organizationala in timpul interviurilor. Sa nu uitam ca pe parcursul unui interviu au loc „2 tranzactii simultane: angajatul vinde forta de munca, in timp ce angajatorul isi vinde postul”, ne reaminteste Madalina Popescu. Si nu in ultimul rand, sa fie realisti atunci cand definesc profilul angajatului pe care il doresc in compania lor. De multe ori se intampla ca un angajator sa caute candidati care nu exista, asadar este de preferat sa nu creeze profiluri de candidati nerealisti.

Sursa: http://www.bizcity.ro/

De ce e furtuna pe piata muncii

O alta categorie marcata de instabilitate este formata dintr-o mare parte a tinerilor absolventi de facultate. De exemplu, Manpower cauta mereu tineri cu potential in recrutare, dar majoritatea absolventilor viseaza ca, intr-un an, sa faca deja recrutare de middle si top management, iar daca s-ar putea, in trei-patru ani sa devina directori de HR. Ei nu-si dau seama ca planurile lor sunt nerealiste din doua motive: exceptiile formate din cei 2-3% tineri absolventi care au reusit sa obtina astfel de pozitii datorita unor conjuncturi si sistemul de invatamant - care nu le permite studentilor sa ia contact, inca din timpul facultatii, cu realitatea de zi cu zi de la un loc de munca. Asa se ajunge la instabilitate, fiindca tinerii ajung sa spuna: “Lucrez la un call center, si e greu, trebuie sa muncesti opt ore pe zi si e greu; vreau altceva”, arata directorul general al Manpower.
Cu siguranta, principala cauza a fluctuatiei fortei de munca este cresterea economica. Dar aceasta cauza este combinata cu lipsa de preocupare a multor firme pentru motivarea, pastrarea si satisfactia angajatilor. Adrian Stanciu spune ca unii angajatori s-au invatat ca, pe langa faptul ca pot lua angajati ieftini, sa ii ia si “gata facuti”, adica si cu experienta in domeniu. “Nici asta nu se mai poate; s-a ajuns la o situatie in care lumea vantura aceleasi persoane de colo-colo, in aceeasi industrie”, remarca Adrian Stanciu, dand drept exemplu industria farmaceutica, aflata in crestere puternica si unde exista un “gol” de circa 200 de oameni pentru pozitia de reprezentant medical, iar acest gol se “plimba” de la o firma la alta.

In situatii similare se afla si alte industrii in crestere, precum cea bancara sau IT-ul; de altfel, Stanciu spune ca orice industrie care este supusa unei presiuni generate de lipsa unei forte de munca de acest tip are o fluctuatie mare, fiindca angajatorii nu rezolva problema prin metode pe termen lung, ci prin metode pe termen scurt, adica vanand oameni de la concurenta. Or, vanatoarea la competitie lasa niste joburi libere, iar compania care a pierdut oameni va incepe, la randul sau, sa vaneze de la alti concurenti, fapt ce creeaza fluctuatie si mareste salariile, iar cresterile salariale dintr-o industrie nu pot continua la nesfarsit. Stanciu subliniaza ca angajatii cu experienta sunt intr-un numar dat si limitat; atat timp cat organizatiile nu-si vor propune sa ia oameni tineri, sa-i ajute sa creasca si sa se dezvolte, ca sa-i aduca la nivelul de performanta pe care si-l doresc, problema se va perpetua.

El adauga ca, in acelasi timp, exista si organizatii care “s-au prins” care e solutia si lucreaza in sensul acesta, de ani buni. “Organizatiile care stau doar “la pescuit” de la concurenta au probleme majore, fiindca isi creeaza un mediu de lucru marcat de mercantilism, in care oamenii vin si pleaca pe criteriul “cati bani dai”, iar asta iti genereaza o fluctuatie mare a fortei de munca”, arata Stanciu. El adauga ca, in asemenea companii, faptul ca lipsesc programele de crestere si retentie a angajatilor si nu exista preocuparea pentru cresterea propriilor oameni, creeaza demotivare, fiindca joburile bune sunt date nou-venitilor, luati din afara. Dar principalul efect asupra fluctuatiei nu vine prin filiera demotivarii, ci prin filiera jocului dintre cererea de pe piata fortei de munca si oferta. “De oameni demotivati, care stau bine-mersi acolo unde sunt, e plina Romania; acesti angajati pleaca nu numai pentru ca sunt nemultumiti, ci pentru ca au unde pleca”, arata el.

Sursa: http://www.wall-street.ro/

Wednesday, October 3, 2007

Angajatii de la stat

Tuesday, October 2, 2007

3 greseli majore in scrisoarea de intentie

Sunt convins că atunci când trimiţi o scrisoare de intenţie, nu intenţionezi nici un moment ca aplicaţia ta să ajungă în “dosarul rotund”. Mă refer la acela pe care îl goleşte femeia de serviciu la sfârşitul zilei.

Greşelile majore pe care le-am identificat ar putea fi reduse la trei teme de bază. Restul sunt mai mult sau mai puţin variaţii pe aceeaşi temă.

Un început “moale”. La suficiente scrisori de intenţie le ia unul, două, sau chiar trei paragrafe doar pentru a face o intoducere. Ce spui dacă începi în forţă, cu ceva de genul: “Numele meu este X şi doresc să aplic pentru poziţia Y, din cadrul firmei W, ca urmare anunţului din Z”. Este o cale uşoară de a deschide scrisoarea ta de intenţie.

Obiectivele carierei tale. O afirmaţie de genul, “caut o poziţie unde abilităţile mele să fie folosite şi recunoscute în vederea unei avansări” va crea o impresie de îngâmfare şi îl va face pe evaluator să treacă peste aplicaţia ta, chiar dacă eşti un om valoros. Respectă timpul celui ce îţi evaluează aplicaţia şi păstrează aceste afirmaţii pentru momentul în care vă întâlniţi faţă în faţă.

Plecarea ta de la jobul precedent. Oricât de puternic simţi că e impulsul să explici motivul pentru care ai plecat de la fostul job, abţine-te! Pregăteşte-ţi nişte răspunsuri pentru orice întrebări capcană despre istoricul angajărilor tale, şi păstrează-le pentru interviu. Scrisoarea de intenţie nu este un loc potrivit pentru confidenţe. De multe ori acest lucru poate să conducă la uşi închise. Încă ceva, fereşte-te să critici organizaţile la care ai lucrat. Asta ar putea pune sub semnul întrebării integritatea ta.

Sursa: http://www.hrmarket.ro/index.html

Monday, October 1, 2007

Interviul - Minciuni adevarate sau ce face omul ca să ia postul...

Odată cu timpurile moderne asistăm la un trend în materie de limbaj: noua dialectică. Câteva exemple concrete: interogatoriu nu se mai numeşte interogatoriu, ci interviu structurat care foloseşte metode coercitive; manipulare se transformă în persuasiune, iar exemplele pot continua.

Despre CV-uri şi oamenii care le citesc.

Personal, am observat faptul că în cadrul departamentelor de Resurse Umane, timpul alocat studierii cu atenţie a CV-urilor a crescut semnificativ. Motivul? Candidaţii pentru posturi foarte bune, ocolesc puţin adevărul obiectiv pentru a mai înflori puţin CV-ul personal. De obicei, pentru un ochi format, nu ia mult identificarea acelor lucruri care nu se potrivesc în tabloul general. Însă sunt şi CV-uri gândite cu atenţie pentru ca totul să se potrivească exact ca într-un puzzle. Am aflat chiar de nişte profesionişti care fac acest lucru pentru tine, contra cost. În aceste condiţii sunt aplicaţii care scapă filtrului şi candidaţii sunt chemaţi la interviu.


Lista minciunilor la interviu

Care sunt minciunile cele mai des folosite de către candidaţi? Am încercat să fac o listă.

• Diplomele de studiu. Acestea sunt cel mai des utilizate în strategia de obţinere a postului. Fie se inventează existenţa anumitor diplome, fie se supralicitează valoarea uneia. Sunt şi cazurile în care candidatul afirmă că are o diplomă şi se dovedeşte că de fapt el este în curs de obţinere a ei. Faptul că eşti anul II la Litere nu te face să fii licenţiat în Filologie.

• Manipularea datelor. Un exemplu concret: In anul 2005 s-a lucrat din 28 Ianuarie pana la 1 Martie la firma X. Apoi există o pauză până în Septembrie 2006 când se angajează la firma Y. Pentru a se masca această perioadă de „inactivitate”, unii candidaţi spun în CV ca în anul 2005 au lucrat la firma X iar în 2006-prezent la firma Y. Mai grav este când se inventează experienţă, şi de la firma la care suni pentru referinţe ţi se spune că nu au existat raporturi de muncă cu persoana menţionată.

• Salariul precedent. În orice interviu vine partea cu „Care este salariul pe care îl doreşti?”. Candidatul poate uneori să spună că pe ultimul loc de muncă a câştigat suma X, ştiindu-se faptul că dacă mergi pe alt post nu mergi pe un salariu mai mic. Dacă se obţine postul, în funcţie de mărimea salariului vine reversul: aşteptările sunt mai mari. Acest lucru poate să te ajute sau nu.

• Poziţia precedentă. Multe firme îşi atrag candidaţii promiţându-le poziţii de conducere, în general Director de Vânzări. Cunosc o firmă care are 14 astfel de directori, însă fiecare lucrează pe cont propriu. A ocupa o asemenea poziţie presupune să coordonezi o echipă. Dacă un candidat va spune că a fost Director de Imagine, întrebarea normală care i se va pune: câţi oameni a coordonat?

• Abilităţile. În CV-uri toţi au abilităţi excelente de vorbire, înţelegere şi scriere într-o limbă de circulaţie internaţională. De asemenea, se stăpâneşte perfect calculatorul. Apoi la interviu... surpriză, intervievatorul vorbeşte în limba pe care candidatul spune că o stâpăneşte sau îl pune să lucreze la calculator. Candidatul are impresia în final că nu a avut parte de o evaluare corectă şi că i-au fost impuse anumite standarde imposibil de atins.

Semnat de: Gabriel Moldovan- Director Executiv la RRVBIUM hr, Orator şi Trainer pe teme de Antreprenoriat, Leadership şi Planificare Strategica. Mai multe despre proiectele şi serviciile RRVBIUM hr la www.rrvbium.ro


Când angajaţii trec pe roşu

Cele mai multe concedieri nu au la baza incompetenta angajatilor, ci mai ales abaterile disciplinare sau absentele repetate de la serviciu. Si daca uneori astfel de abateri pot fi trecute cu vederea, exista domenii in care greselile nu sunt permise.

Anul trecut Cristim a concediat, in medie, circa 6 angajati pe luna. "Anul acesta nu a crescut numarul de concedieri, dar in primele trei luni au fost concediati sapte angajati, din cauza absentelor nemotivate sau a plecarii din companie fara nicio notificare", declara Camelia Slivneanu, director de resurse umane al Cristim. Ea adauga ca pozitiile care atrag cele mai multe concedieri sunt cele de muncitor in productie sau livrare, de delegat si de sofer, provocate de greseli ca abaterile disciplinare sau furturi. "Pentru ca activam intr-un domeniu sensibil, cel alimentar, nici nu se pune problema sa trecem cu vederea abaterile de la regulile companiei, atat in ceea ce priveste procesul tehnologic, cat si in relatiile cu clientii", explica Slivneanu.

Marius Balasoiu, managing partner al companiei de training si coaching ForPeople, este de parere ca oamenii sunt de cele mai multe ori angajati pentru cunostinte si priceperi si sunt concediati pentru atitudine. "Atitudinea pe care un angajat o demonstreaza in echipa in care lucreaza este esentiala pentru dinamica relatiei de munca. Astfel, un bun coechipier, un om care dovedeste abnegatie pentru firma si pasiune pentru ceea ce face nu va fi concediat, cu conditia ca toate cele trei aspecte enumerate sa fie indeplinite simultan", arata Balasoiu. El este de parere ca numarul cel mai mare de concedieri se inregistreaza in cazul pozitiilor care implica un grad ridicat de succes sau de esec. "Acolo unde rezultatele se masoara cu usurinta, iar lipsa rezultatelor se vede fara mari eforturi. Dar si pozitiile suport, in care se primesc prea multe plangeri legate de prestatia celui care ocupa o astfel de pozitie", adauga Balasoiu.

Abaterile disciplinare sunt principalul motiv pentru care un angajat este concediat, insa Balasoiu crede ca sub aceasta denumire teoretica se ascund de multe ori ratiuni ceva mai emotionale pe care managerii le au, dar nu le declara. Mihaela Forgaciu, director de resurse umane la Banca Romaneasca, spune ca intr-o banca nu exista greseli minore, intrucat orice greseala are consecinte, iar daca un angajat trebuie concediat, inlocuirea lui va fi un succes, nicidecum o pierdere pentru organizatie.

"Performanta este esentiala. Asadar angajatii trebuie sa livreze rezultatele asteptate de organizatie conform fisei lor de post. Economia nu se face pe acceptarea angajatilor low performing. Important este sa gasesti omul potrivit pe jobul potrivit, apoi sa retii in organizatie oamenii performanti si eventual sa faci job rotation, cand este cazul", explica Forgaciu. Ea adauga ca greselile se platesc la fel cum si performanta este rasplatita de catre organizatie. In cazul in care un angajat are o personalitate dificila, Forgaciu spune ca incearca sa vada exact ce-l nemultumeste sau de ce nu poate colabora eficient. "Incercam o incadrare diferita pe alt post care sa raspunda mai bine atat asteptarilor lui, cat si cerintelor din organizatie", spune ea.

Slivneanu precizeaza ca in compania in care lucreaza exista de obicei trei-patru concedieri pe luna cauzate de abateri disciplinare. In ceea ce priveste incompetenta "discutam la nivel managerial si astfel de concedieri pot interveni de doua sau trei ori pe an", spune ea, adaugand ca in general incearca sa ofere o alta pozitie, corespunzatoare pregatirii profesionale, pastrand astfel oamenii pentru calitatile pe care le au. Balasoiu spune ca, de obicei, raportul intre concedierile disciplinare si cele cauzate de incompetenta este de 80 la 20 in favoarea incalcarilor disciplinare. "Asta nu pentru ca nu ar fi destul de multi angajati incompetenti, ci pentru ca incompetenta profesionala este de cele mai multe ori dublata de abilitati sociale care sa-i permita celui in cauza sa mascheze incompetenta. Exista si o teorie in baza careia un angajat incompetent este un angajat promovat cu un nivel mai sus decat propriul sau grad de competenta", arata el.

De exemplu, in cazul Cristim nu se poate vorbi de un angajat mai putin bun, ci numai de echipa. "Daca cineva nu se ridica la standardele cerute, eficienta echipei scade automat si, practic, persoana respectiva se exclude singura. Mediul concurential nu-ti mai permite sa aloci prea mult timp verificarii", explica Slivneanu. Inainte de lua decizia de a concedia pe cineva, managerii se gandesc si pun in balanta ce castiga si ce pierd. "Trainingul costa, dar si recrutarea si selectia costa si nu ma refer numai la costul direct de recrutare, ci si la costurile companiei care trebuie sa se lipseasca de serviciile unui om pe timpul recrutarii si instruirii noului angajat. Pe de alta parte, daca angajatorii s-ar gandi numai la costuri si nu ar indeparta angajatii cu provocari de atitudine, firma ar avea si mai mult de suferit din demotivarea celorlalti angajati, care nu ar intelege de ce sunt pastrati cei care ar trebui concediati", explica Balasoiu.

Pierderile cele mai importante pe care le implica o concediere tin de costul de recrutare si de instruire. Dar la fel de importante sunt si pierderile indirecte: destabilizarea echipei, rumoarea care se naste in cazul unui proces lipsit de transparenta sau asumarea esecului de catre managerul direct. De asemenea, concedierea unui membru al unei echipe are intotdeauna repercusiuni. "Daca angajatul era un factor destabilizator la nivelul echipei, evident ca lumea se va bucura. Insa daca cel concediat era un "om de gasca" echipa va regreta plecarea lui. In orice caz, coechipierii vor simti un fior rece pentru ca, de cele mai multe ori, se gandesc ca daca i s-a intamplat lui i se poate intampla oricui", explica Balasoiu.

Dimensiunea greselilor nu este atat de importanta. Mai mult conteaza frecventa acestora. "O greseala nu poate fi mare sau mica, ea exista pur si simplu. Insa o greseala repetata este pasibila de a fi amendata conform prevederilor legale", spune Balasoiu. Dar el este de parere ca managerii care au ajuns la un nivel de maturitate si de stabilitate folosesc greselile ca pe evenimente de invatare, in masura in care o vor analiza impreuna cu angajatul in cauza si vor identifica obiectiv cauzele care au dus la producerea respectivului eveniment. Insa in cazul unei abateri grave, nici performanta si nici vechimea angajatului par sa nu mai aiba vreo importanta. "Oricat de vechi ar fi in firma si oricat de mari ar fi performantele anterioare, se poate crea un precedent pentru ceilalti angajati care ar putea crede ca daca fac destul de multi ani in firma, pot gresi fara urmari", explica managerul.

Directorul de resurse umane de la Cristim este de alta parere. Ea spune ca in cazul unei concedieri se tine cont atat de vechimea sau perfomantele anterioare ale angajatului daca abaterile nu au urmari grave, dar nu intr-atat incat sa nu fie aplicate sanctiuni.

"Daca discutam insa despre greseli pe fluxul de productie sau in procesul de distributie, sau daca se constata furturi, nici nu mai conteaza cat de vechi sau cat de performant esti, putem spune deja ca ai fost", spune Slivneanu. Ceea ce este foarte important este faptul ca angajatii nu pot fi concediati pur si simplu. "Trebuie demarata o procedura de anchetare a situatiei care duce la concediere si doar in urma aplicarii corecte a procedurilor se poate ajunge la concluzia concedierii ca singura varianta posibila", spune managerul. Pe de alta parte, Ona Fortu, director de resurse umane al LG Electronics, crede ca pe piata romaneasca motivele pentru care angajatii sunt concediati sunt mai diverse decat pe orice alta piata. "Noi suntem mai originali. Cauzele pot fi etice, referitoare la nonconfidentialitate sau incalcarea clauzei de competitivitate, dar si motive personale de genul situatiilor confruntationale. In general este neplacut dar in Romania oamenii sunt concediati si fara motiv", este de parere ea. Fortu spune ca o concediere este un proces extrem de complicat in care, langa implicatiile financiare si directe in procesul respectiv de functionare, apar zeci de nuante cum sunt trainingurile specifice, relationarile la nivel international sau timpul de adaptare al noului angajat care il inlocuieste pe cel concediat.

Din experienta sa, Fortu marturiseste ca in general sunt concediati angajatii mai in varsta, "ceea ce e ironic, dar e specific pietei noastre", adauga ea.

Legea, peste politica organizatiei

Incetarea contractului individual de munca reprezinta un subiect constant de disputa intre cei care promoveaza conceptul de flexibilizare si competenta concurentiala pe piata muncii si aparatorii sistemului bazat pe stabilitatea locurilor de munca, este de parere avocatul Vlad Neacsu, partener la Popovici & Asociatii. "In prezent, procedura de concediere a salariatilor pastreaza un caracter pronuntat formal, ingreunata de reglementarea restrictiva din legislatia in vigoare si atitudinea 'protectionista', pe care instantele de judecata o manifesta in cele mai multe cazuri fata de salariati", este de parere Neacsu.

Conform cazurilor prevazute de Codul Muncii, concedierea individuala are loc in urma savarsirii unei abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Celelalte cauze tin de faptul ca salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, salariatul este inapt fizic sau psihic sau acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

"Instantele de judecata au dezvoltat o practica bazata pe interpretarea stricta a Codului Muncii, sub aspectul cazurilor si a procedurilor prevazute de lege in scopul concedierii individuale. Orice decizie de concediere luata cu nerespectarea acestor conditii este lovita de nulitate, indiferent de ratiunile care au condus la aceasta masura", explica Neacsu. El adauga ca doctrina juridica a facut eforturi in sensul de a adauga nuante suplimentare care pot largi practic sfera acestor cazuri, insa remediile raman insuficiente.

Sursa: http://www.profesiionline.ro/

Ţinuta adecvată la un interviu

La discutia cu recrutorul, imbraca-te corespunzator jobului dorit, dar si domeniului vizat.

Cine nu stie ca tinuta purtata in timpul primei discutii cu recrutorul are un cuvant foarte mare de spus in privinta obtinerii postului visat?

Cu toate acestea, multi angajatori spun ca au parte de candidati care se prezinta la interviu cu blugi rupti, tricouri inscriptionate, slapi, bijuterii grosolane si coafuri excentrice.

„Astazi ne lovim de o dorinta de etalare excesiva. Pana si barbatii vin cu lanturi si bratari ostentative. Parul vopsit in culori tipatoare nu mai este doar de domeniul femeilor. Mestecatul gumei in timpul interviului se pare ca este o moda”, spune Camelia Slivneanu, directorul de resurse umane al Cris-Tim.

Adapteaza tinuta! Categoric nu vei avea sanse de reusita daca la discutia cu recrutorii de la o banca te vei duce imbracat in pantaloni scurti... In plus, trebuie sa eviti hainele care nu corespund cu mediul companiei respective.

„Nu va da bine deloc daca la interviul pentru compania „Puma”, de exemplu, vei purta tricouri inscriptionate „Adidas”...”, spune Mihaela Stroe, specialista in comunicare nonverbala.

Fara decolteuri adanci! Daca nu ai foarte multe date despre firma la care ai fost chemat la discutie, alegerea potrivita ar fi cea office.

„Ideal ar fi ca hainele sa lase impresia de profesionalism. Pentru femei recomand un taior si o fusta, iar pentru barbati un costum si o cravata asortata. De evitat sunt fustele prea scurte, decolteurile adanci si tocurile care depasesc 7 cm”, spune Mihaela Scarlat, consultant al companiei Advice Human Resources.

Asorteaza accesoriile! Specialistii in resurse umane recomanda ca accesoriile pe care le vei purta la interviu sa fie de bun-gust, in numar mic si intotdeauna asortate cu tinuta.

„In principal geanta, cureaua, pantofii trebuie sa fie din piele si in ton cu hainele. Bijuteriile scot in evidenta anumite trasaturi, dar trebuie sa fie cat mai discrete, sa nu incarce infatisarea”, recomanda Mihaela Stroe.

„Nu” stridentei. Este indicat sa nu combini mai mult de doua-trei culori. Specialistii spun ca nu trebuie sa te imbraci in haine in culori tipatoare, pentru nu a obosi vizual interlocutorul.

De asemenea, prea mult ruj si rimel nu te ajuta deloc sa faci o impresie buna. In fond, nu trebuie sa te maschezi, ci doar sa te fardezi discret. Daca nu te pricepi la asta, mai bine renunta la machiat.


Necesitate

Ce nu da bine la intalnirea cu angajatorul

> Hainele in care nu te simti bine (vor atrage o stare de disconfort, vor spori stresul si emotiile);

> Tinuta care nu corespunde cu mediul companiei respective;

> Hainele confectionate din materiale stralucitoare, impodobite cu paiete, ori cele sport;

> Blugii rupti, tricourile inscriptionate, slapii, pantalonii scurti;

> Fustele prea scurte, decolteurile adanci, tocurile prea mari;

> Vestimentatia murdara si necalcata;

> Pantofii nelustruiti;

> Unghiile prea lungi;

> Machiajul strident;

> Parul vopsit in culori tipatoare, murdar sau nearanjat;

> Bijuteriile de dimensiuni foarte mari;

> Parfumurile prea puternice;

> Ochelarii de soare.

Sursa: www.evz.ro