Managerul de resurse umane trebuie sa inteleaga cifrele, chiar daca nu ii plac

"Uneori, exista riscul ca managerul de resurse umane sa fie perceput ca aflandu-se intr-o tabara sau in alta", spune Smith.

Pe de alta parte, managerul de HR trebuie sa fie un bun ascultator, sa se educe ca atare, sa inteleaga pana la urma si cifrele, chiar daca nu ii plac, pentru ca multe lucruri se demonstreaza prin cifre. El trebuie sa inteleaga partea de business operativ al companiei, sa inteleaga ce inseamna un bilant, un raport de vanzari, un proces tehnologic sau un contract. "Esti pus in situatia de a interactiona cu toate departamentele si daca nu intelegi si nu poti sa vorbesti acelasi limbaj, sa intelegi nevoile celorlalti, sa poti sa faci si tu designul anumitor posturi, nu poti fi un partener de incredere", explica Mhaela Smith. Cat priveste identificarea si retinerea celor mai buni angajati pentru anumite pozitii, daca in urma cu cativa ani exista o fluctuatie ridicata la nivelul fortei de munca din vanzari, in prezent, balanta s-a mutat spre personalul necalificat, fapt ce ridica tot mai multe probleme angajatorilor, spune Smith.

"Este foarte posibil ca, in urmatorii ani, sa aducem tot mai multi muncitori din Moldova, Ucraina sau China", spune Mihaela Smith. Ea precizeaza ca in ultima perioada s-a confruntat cu probleme la nivelul identificarii de personalului necalificat, in special pentru activitatile de productie si de depozitare, unde este nevoie de muncitori la banda de ambalare-impachetare."In acest domeniu exista o fluctuatie foarte ridicata de personal, oamenii vin si pleaca, si acest lucru se datoreaza in mare masura faptului ca odata cu inceperea demersurilor de aderare la Uniunea Europeana, de aproape doi ani, tot mai multi au inceput sa se gandeasca sa lucreze in strainate, in conditiile in care majoritatea erau deja plecati din tara. De asemenea, au fost deschise multe alte firme sau unitati de productie, au aparut companii noi in constructii. Numarul angajatilor de pe piata s-a micsorat, iar cererea a crescut", precizeaza Smith, adaugand ca procesul de cautare si de atragere a acestora necesita mult timp.

"Exista mai multe solutii la care ne gandim, asteptam deschiderea la pensii private, urmand sa evaluam daca acest serviciu va fi atractiv pentru aceasta categorie de personal. In plus, oferim servicii medicale private, participarea la diverse reuniuni, la sarbatorirea anumitor evenimente din companie. Incercam astfel sa ii facem sa se simta mai legati de companie si sa se identifice cu aceasta", explica Smith.
Compania Henkel are in prezent peste 470 de angajati si in fiecare luna se fac, in medie, 25 de angajari, ca efect al acestei fluctuatii de personal.

"Ne dorim sa fim un business partner pentru celelalte departamente si nu doar un simplu provider de servicii, dorim sa ne implicam in procesul de invatare continua si de stabilire a unor deprinderi de catre angajatii nostri. Ne implicam in setarea si implementarea de standarde etice si de comportament in cadrul organizatiei si, in general, incercam sa punem la dispozitie instrumente cat mai eficiente, atat pentru angajati, cat si pentru companie, astfel incat ambele sa capete 'valoare adaugata'", explica Mihaela Smith.

Salariile angajatilor sunt reevaluate anual, spune Legal & HR Manager al Henkel Romania. "Analizam daca este cazul sau nu sa ne gandim la compensari legate de inflatie si, bineinteles, daca se pune problema unor ajustari legate de ritmul in care au crescut salariile in domeniu, ghidandu-ne dupa survey-uri salariale. Pe de alta parte, in fiecare luna exista un proces constant de analiza a nivelului salarial", explica Smith.
In ceea ce priveste trainingurile, Henkel a pus la punct doua tipuri de abordari, una interna si alta externa. Intern a fost dezvoltat un program propriu, Henkel CEE Academy, care contine o serie de module de training, printre cele mai folosite fiind cele de comunicare, negociere, pasii vanzarii, time and set management sau leadership. "Ori de cate ori avem nevoie de un training apelam la acest program pentru care avem o grupa de traineri acreditati de catre compania-mama Henkel Austria, care este si initiatoarea acestui proiect", precizeaza Smith.

Pe de alta parte, exista si optiunea de a folosi oferta de cursuri a companiilor specializate, atunci cand este vorba despre un modul de training pe care nu-l are academia Henkel. "Cand avem nevoie de lucruri specifice, cum ar fi un training pe asigurarea calitatii, sau ceva mult mai aplicat la o anumita categorie de joburi apelam la outsourcing", completeaza Smith.
Dupa traininguri urmeaza un follow-up in care se recapituleaza dupa o anumita perioada de timp cunostintele livrate in trainingul anterior, se clarifica anumite lucruri si exista discutii cu trainerul, tocmai pentru a nu se ajunge in situatia in care angajatul doar a "bifat" participarea la un training. Exista atat o evaluare a competentelor, cat si o evaluare a performantelor in ceea ce priveste angajatii, care se fac anual. "Departamentul meu creeaza cadrul necesar si incurajeaza discutiile intre salariati si superiorul direct, acestia poarta o discutie pe marginea unui instrument standard si analizeaza pas cu pas anumite competente in anul respectiv", explica Smith. Dupa finalizarea discutiilor se intocmeste si un plan de masuri pentru viitor: de cate traininguri are nevoie persoana respectiva, daca este cazul sa i se largeasca responsabilitatile sau daca exista posibilitatea unui job rotation.

In opinia sa, rutina ajuta pentru a face fata stresului, asigurand un anumit confort. "In acest fel stii la ce sa te astepti. Bineinteles ca exista si anumite pozitii cu un grad mai ridicat de rutina. Sunt procese repetitive care au loc in aceeasi zi. Ne dam seama ca exista rutina si incercam ca oamenii sa fie rulati in cadrul aceluiasi proces, dar in structuri diferite ale acestuia. Ideal este sa gasim o alternativa, un job rotation sau o promovare, insa aceste lucruri nu se fac doar pentru a stopa rutina", adauga ea.

Smith este de parere ca, in general, niciun post nu este greu de ocupat atat timp cat te afli la momentul potrivit, in locul potrivit. "Nu pot sa zic ca exista un pattern in acest sens, nu cred ca exista pozitii greu de ocupat. Avem situatii de acest fel doar in timpul verii, cand oamenii sunt in concediu si lucrurile se intampla mai greu, iar potentialii candidati nu sunt disponibili", explica Smith.

Autor: Mihaela Smith, Legal & HR Manager al Henkel Romania

Sursa: http://www.profesiionline.ro/