De ce este importanta evaluarea personalitatii in procesul de recrutare si selectie?
Recuiterii eficienti folosesc instrumente profesioniste pentru a evalua compatibilitatea dintre o persoana si un post, dintre valorile personale si cele organizationale. Evaluarea personalitatii faciliteaza luarea deciziei in privinta potentialilor candidati si reduce semnificativ riscurile pe termen imediat si lung ale unei decizii proaste de angajare.
Nimeni nu vrea sa piarda timp cu aplicanti cu un potential profesional scazut sau nepotriviti cu anumite profesii. Costurile directe si indirecte ale unei recrutari gresite este prea mare pentru a mai lua decizii bazate doar pe fler sau pe intuitie. Cu cat mai multe informatii disponibile, cu atat mai eficiente si precise sunt deciziile de angajare.
Trierea candidatilor cu ajutorul Inventarului Hogan de Personalitate (HPI) intr-o companie de retail a redus fluctuatia personalului cu 50%. Intr-o alta companie, din domeniul asigurarilor, folosirea acestui inventar online de personalitate folosit in selectie a condus la cresterea vanzarilor cu 48% prin angajarea oamenilor potriviti. La fel s-a intamplat si intr-o banca, unde, in urma selectiei riguroase bazate pe o pluralitate de instrumente, au crescut vanzarile cu 308.000 euro/an pe reprezentant de vanzari.
O companie importanta de telecomunicatii a folosit Inventarul de Personalitate Hogan pentru a angaja personal pentru divizia de suport tehnic. Intai s-au generat profilurile de personalitate ale celor mai de varf performeri, iar apoi au fost evaluati prin comparatie candidatii aspiranti la posturile vacante. Cei care erau compatibili cu profilurile angajatilor de succes au fost angajati, dovedindu-se in timp a fi in proportie de 80% la randul lor orientati catre client si cu performante bune. 50% dintre candidatii care nu se potriveau cu profilurile etalon si care totusi au fost angajati au parasit compania curand dupa angajare.
In ce masura determina personalitatea performanta la locul de munca?
Mixul de trasaturi de personalitate este un bun predictor pentru modul in care o persoana va performa intr-un anumit mediu socio-profesional. O anumita combinatie de factori de personalitate va fi mai potrivita pentru a obtine performanta si satisfactie in vanzari si o alta pentru a obtine performanta si satisfactie in management, de exemplu.
Personalitatea influenteaza stilul sau maniera in care o persoana abordeaza munca si este cu atat mai importanta cu cat persoana respectiva este nevoita sa interactioneze si cu alte persoane -clienti sau colegi.
Instabilitatea emotionala, nemultumirile sau stresul predispun angajatii sa contamineze atmosfera la locul de munca si sa deterioreze moralul propriu si al celorlalti. Stilul prudent sau mai riscant poate determina sccesul intr-un anumit mediu si intr-un anumit job si insuccesul in alt context.
De ce este utila folosirea instrumentelor de evaluare a personaltatii in recrutare si selectie sau in deciziile de succesiune?
O companie de logistica a angajat 2.200 de persoane folosind doar interviurile derulate de catre un recruiter si alte 2.200 de persoane folosind si evaluarea personalitatii (Inventarul Hogan de Personalitate).
Angajatii care nu au fost evaluati si cu testul de personalitate au avut o probabilitate de concediere de doua ori mai mare pentru comportament inadecvat, de patru ori mai mare pentru conduite agresive, de cinci ori mai mare pentru indisciplina si de zece ori mai mare pentru furt.
Totodata exista instrumente special concepute pentru a identifica zonele de risc comportamental care nu se vad in situatii normale de interactiune dar care pot conduce catre esec mai ales la nivel de functii de conducere.
Care sunt beneficiile utilizarii metodologiei Hogan Assessment Systems in procesele de selectie si dezvoltare?
In urma cercetarilor si rafinarilor continue din ultimii 30 de ani, s-a demonstrat statistic ca Profilul Hogan de Personalitate (HPI) prezice cu o acuratete de peste 86% compatibilitatea dintre profilul personal si profilul postului, evidentiind totodata punctele forte si necesitatile de dezvoltate si reducand astfel costurile recrutarii si timpul de insertie in organizatie.
Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS) identifica potentialii factori de risc, care au un efect negativ asupra performantei profesionale si care nu pot fi identificati in interactiunile obisnuite. Cunoscand "potentiala reteta personala de insuces" a unui candidat, riscurile selectiei pentru pozitii de top management se pot diminua semnificativ.
Rezultatele acestei evaluari pot fi utilizate totodata si in afara procesului strict de selectie, ca baza de pornire in dezvoltarea individuala si de echipa, sau in procesele de coaching.
Profilul Motivatiilor si Valorilor (MVPI) evidentiaza compatibilitatea dintre o persoana si cultura organizationala, identificand tipul de mediu in care o persoana va fi maxim productiva, dar si climatul pe care un lider il va crea in jurul sau. Aplicat la nivel de echipa, rezultatele acestor evaluari pot evidentia zonele de conflict dintre membri.
Sursa: http://www.profesiionline.ro/
Nimeni nu vrea sa piarda timp cu aplicanti cu un potential profesional scazut sau nepotriviti cu anumite profesii. Costurile directe si indirecte ale unei recrutari gresite este prea mare pentru a mai lua decizii bazate doar pe fler sau pe intuitie. Cu cat mai multe informatii disponibile, cu atat mai eficiente si precise sunt deciziile de angajare.
Trierea candidatilor cu ajutorul Inventarului Hogan de Personalitate (HPI) intr-o companie de retail a redus fluctuatia personalului cu 50%. Intr-o alta companie, din domeniul asigurarilor, folosirea acestui inventar online de personalitate folosit in selectie a condus la cresterea vanzarilor cu 48% prin angajarea oamenilor potriviti. La fel s-a intamplat si intr-o banca, unde, in urma selectiei riguroase bazate pe o pluralitate de instrumente, au crescut vanzarile cu 308.000 euro/an pe reprezentant de vanzari.
O companie importanta de telecomunicatii a folosit Inventarul de Personalitate Hogan pentru a angaja personal pentru divizia de suport tehnic. Intai s-au generat profilurile de personalitate ale celor mai de varf performeri, iar apoi au fost evaluati prin comparatie candidatii aspiranti la posturile vacante. Cei care erau compatibili cu profilurile angajatilor de succes au fost angajati, dovedindu-se in timp a fi in proportie de 80% la randul lor orientati catre client si cu performante bune. 50% dintre candidatii care nu se potriveau cu profilurile etalon si care totusi au fost angajati au parasit compania curand dupa angajare.
In ce masura determina personalitatea performanta la locul de munca?
Mixul de trasaturi de personalitate este un bun predictor pentru modul in care o persoana va performa intr-un anumit mediu socio-profesional. O anumita combinatie de factori de personalitate va fi mai potrivita pentru a obtine performanta si satisfactie in vanzari si o alta pentru a obtine performanta si satisfactie in management, de exemplu.
Personalitatea influenteaza stilul sau maniera in care o persoana abordeaza munca si este cu atat mai importanta cu cat persoana respectiva este nevoita sa interactioneze si cu alte persoane -clienti sau colegi.
Instabilitatea emotionala, nemultumirile sau stresul predispun angajatii sa contamineze atmosfera la locul de munca si sa deterioreze moralul propriu si al celorlalti. Stilul prudent sau mai riscant poate determina sccesul intr-un anumit mediu si intr-un anumit job si insuccesul in alt context.
De ce este utila folosirea instrumentelor de evaluare a personaltatii in recrutare si selectie sau in deciziile de succesiune?
O companie de logistica a angajat 2.200 de persoane folosind doar interviurile derulate de catre un recruiter si alte 2.200 de persoane folosind si evaluarea personalitatii (Inventarul Hogan de Personalitate).
Angajatii care nu au fost evaluati si cu testul de personalitate au avut o probabilitate de concediere de doua ori mai mare pentru comportament inadecvat, de patru ori mai mare pentru conduite agresive, de cinci ori mai mare pentru indisciplina si de zece ori mai mare pentru furt.
Totodata exista instrumente special concepute pentru a identifica zonele de risc comportamental care nu se vad in situatii normale de interactiune dar care pot conduce catre esec mai ales la nivel de functii de conducere.
Care sunt beneficiile utilizarii metodologiei Hogan Assessment Systems in procesele de selectie si dezvoltare?
In urma cercetarilor si rafinarilor continue din ultimii 30 de ani, s-a demonstrat statistic ca Profilul Hogan de Personalitate (HPI) prezice cu o acuratete de peste 86% compatibilitatea dintre profilul personal si profilul postului, evidentiind totodata punctele forte si necesitatile de dezvoltate si reducand astfel costurile recrutarii si timpul de insertie in organizatie.
Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS) identifica potentialii factori de risc, care au un efect negativ asupra performantei profesionale si care nu pot fi identificati in interactiunile obisnuite. Cunoscand "potentiala reteta personala de insuces" a unui candidat, riscurile selectiei pentru pozitii de top management se pot diminua semnificativ.
Rezultatele acestei evaluari pot fi utilizate totodata si in afara procesului strict de selectie, ca baza de pornire in dezvoltarea individuala si de echipa, sau in procesele de coaching.
Profilul Motivatiilor si Valorilor (MVPI) evidentiaza compatibilitatea dintre o persoana si cultura organizationala, identificand tipul de mediu in care o persoana va fi maxim productiva, dar si climatul pe care un lider il va crea in jurul sau. Aplicat la nivel de echipa, rezultatele acestor evaluari pot evidentia zonele de conflict dintre membri.
Sursa: http://www.profesiionline.ro/
No comments:
Post a Comment