Sunday, March 2, 2008

Câte ceva despre cultura organizaţională

Termenul de cultură, desemnează în mod obişnuit un ansamblu de idei, credinţe, tradiţii, valori şi cunoştinţe, pe care se fundamentează acţiunea umană. Oamenii care se identifică cu o astfel de cultură, se comportă într-un mod considerat acceptabil pe plan social şi cultural.

Dacă aplicăm acest concept la organizaţii, putem da o definiţie practică pentru cultura orga­nizaţională, în care ideile, credinţele, tradiţiile, valorile şi cunoştinţele, îşi găsesc expresia în stilul managerial dominant, în felul în care se efectuează munca, în modul în care sunt motivaţi oamenii, în imaginea publică a organizaţiilor, etc.

Se poate afima, că organizaţiile posedă culturi la fel precum oamenii au ”personalităţi”. Or­ga­nizaţiile de tipuri diferite, au idei, convingeri şi tradiţii diferite şi se deosebesc prin aspectul fizic, atmosfera şi prin modalităţile lor de a acţiona. Cultura organizaţională reflectă convingeri profund înrădăcinate despre:

  • felul în care trebuie organizată munca şi exercitată autoritatea;
  • modul în care trebuie recompensaţi şi controlaţi oamenii;
  • modul de planificare necesar;
  • combinaţia supunere-iniţiativă aşteptată de la oameni;
  • programul de lucru, ţinuta vestimentară sau despre excentricităţile personale;
  • stimulentele financiare ale angajaţilor;
  • cum este efectuat controlul, prin persoane sau comitete desemnate;
  • existenţa unor proceduri şi reguli impuse sau contează doar rezultatele, etc.

Toate acestea sunt părţi ale culturii organizaţionale, care sunt apoi reflectate în înfăţişarea clădirilor, în trăsăturile personalului angajat, în aspiraţiile personale, în educaţia, starea socială a acestora, etc. Organizaţii din domenii diferite arată şi funcţionează diferit, solicită şi atrag oameni diferiţi, au modalităţi proprii de lucru. Ele au culturi diferite şi este posibil să existe în cadrul unei culturi dominante dintr-o organizaţie subculturi diferite.

Cultura unei organizaţii poate fi influenţată de asemenea, de factori precum ar fi:

  • originile organizaţiei – prin care se manifestă caracterul fondatorilor organizaţiei;
  • tehnologia – care reflectă măsura în care anumite domenii sunt dominante (producţia,mar­­ketingul, administraţia, contabilitatea, etc.) şi sunt capabile să impună în cadrul organi­za­ţiei un set de convingeri, chiar dacă acestea nu asigură eficacitatea organizaţiei. Ea deter­mi­nă coexistenţa unor subculturi în cadrul culturii dominante, făcând viaţa organizaţiei mai complicată. Astfel, diferitele sectoare / departamente, ocupaţii şi profesiuni, au carac­te­­ris­tici proprii, exprimate prin felul în care se desfăşoară activitatea, îşi stabilesc relaţiile dintre ei, cum îşi percep propria organizaţie, felul în care îşi formează păreri despre ei înşişi şi un simţ al valorii personale, cât şi prin modalităţile tipice de a răspunde la situa­ţii­le existente.
  • evenimentele dramatice – care se referă la o gamă largă de întâmplări din viaţa orga­ni­za­ţiei, cum ar fi : retragerea unui manager important, schimbarea pieţei unui produs, restrân­ge­rea sau extinderea activităţii organizaţiei, grevele, etc. Asemenea situaţii vor putea pro­duce modificări (şocuri) culturale în interiorul organizaţiei.

De asemenea, este important să facem o distincţie clară, dincolo de imaginea publică a orga­­­­­­­­­nizaţiilor, între mit (situaţia ideală) şi realitate, adică între simbolurile de imagine şi sim­bo­­lu­rile profunde. Simbolurile de imagine sunt concepute de organizaţie pentru a produce o anumi­tă impre­­sie, prin emblemă, declaraţia de misiune, rapoartele anuale, cataloagele de produse / ser­vi­cii, etc. Simbolurile profunde sunt reprezentate de caracteristicile cotidiene ale organizaţiei: felul în care sunt trataţi clienţii şi angajaţii, de calitatea produselor / serviciilor furnizate, de modul în care sunt trataţi noii angajaţi, etc. Trebuie să remarcăm, că multe dintre ideile, convingerile şi tradiţiile care determină cultura organizaţională, sunt mai curând implicite decât explicite şi apar ca nişte părţi a unei lumi luate ca atare şi care rareori sunt puse sub semnul întrebării.

No comments:

Si Deus nobiscum, quis contra nos?
Îndrăzneşte să cunoşti!
Ducit Amor Patriae
Tot ceea ce este necesar ca răul să triumfe este ca oamenii buni să stea cu mâinile în sân.
(Edmund Burke)
Încearcă să nu fii un om de succes, ci un om de valoare! (Albert Einstein)
Nu voi fi un om obişnuit pentru că am dreptul să fiu extraordinar. (Peter O`Toole)
Modestia este, faţă de merit, ceea ce este umbra pentru figurile dintr-un tablou: îi dau forţă şi relief. (La Bruyere)
Maestru este numai acela care este dăruit cu harul de a învăţa pe alţii. Cu adevărat maestru este numai cel care, având el însuşi multă bogăţie sufletească, ştie să dea tot, ştiinţă, pricepere şi suflet, fără intenţii preconcepute şi fără să aştepte nimic în schimb. (Octavian Fodor)

Talent hits a target no one else can hit, genius hits a target no one else can see. (Schopenhauer)
We are what we repeatedly do. Excellence, then, is not an act, but a habit. (Aristotle)