Cum evaluăm performanţele personalului?

În contextul general al procesului de globalizare, caracterizat printr-un ritm accelerat al dezvoltării tehnologice, al mondializării pieţelor şi printr-o concurenţă fără precedent, managementul organizaţiilor a devenit tot mai preocupat de performanţă. Nici o organizaţie nu îşi mai poate permite să-şi plătească angajaţii decât pentru performanţe ridicate (excelenţă). Din acest motiv, evaluarea performanţelor profesionale a devenit foarte răspândită şi este utilizată în toate tipurile de organizaţii, din domenii de activitate diferite. În timp, aceasta şi-a extins paleta metodelor de evaluare, de cuantificare obiectivă a performanţelor, de reducere sistematică a surselor de erori şi de restructurare a sistemelor de apreciere. În ultimii 20 de ani, s-a impus conceptul de management al performanţei, o abordare care asigură activarea mecanismelor motivaţionale, optimizarea performanţelor şi a managementului resurselor umane. Organizaţiile contemporane au devenit organizaţii multiculturale, dinamice şi mult mai deschise, şi din acest motiv aprecierea performanţelor profesionale s-a transformat dintr-o activitate birocratică şi punitivă, într-un mijloc constructiv şi educativ pentru angajaţi.

Descoperirea şi evitarea erorilor în procesul de evaluare a performanţelor profesionale, rămâne în continuare o problemă deschisă pentru activitatea de cercetare. Accentul s-a mutat pe instruirea evaluatorilor în efectuarea aprecierilor, în sensul înţelegerii standardelor de performanţe şi a modului în care sunt definite acestea. De asemenea, evaluatorii au fost implicaţi în construirea sistemelor de evaluare, iar instruirea lor s-a concentrat în special pe cunoaşterea şi evitarea erorilor sistematice de apreciere. Procesul evaluării performanţelor profesionale este un proces circular care nu duce nicăieri şi în care în loc să se evalueze punctele forte ale persoanei şi modul lor de consolidare, se ignoră lucrurile bune şi se concentrează pe cele negative.

La ora actuală, universul locului de muncă s-a modificat radical, clienţii organizaţiilor au o diversitate de opţiuni, scena desfăşurării competiţiei este la nivel mondial, aproape orice sursă de avantaj competiţional pare a fi epuizată, preţul produselor / serviciilor şi-a pierdut tot mai mult rolul de factor decisiv. Elementul esenţial al oricărei afaceri îl constituie acum, păstrarea unei baze de angajaţi şi de clienţi fideli, pentru a asigura supravieţuirea şi creşterea profiturilor organizaţiilor. Soluţia pe termen lung nu se mai poate baza pe politici de marketing şi dezvoltare organizaţională, pe reducerea costurilor, pe retehnologizare şi pe reducerea preţurilor. Ea constă dintr-un mod nou de atrata natura umană, prin reconsiderarea relaţiilor angajat – organizaţie, angajat – clienţi, prin implicarea lor emoţională.

A sosit timpul pentru a înţelege şi recunoaşte că există talente (daruri speciale, predispoziţii naturale, care îi face pe oameni să fie eficienţi într-un domeniu de activitate), care dacă sunt utilizate în posturi adecvate lor, îi potenţează şi îi conduc pe oameni spre excelenţă, spre performanţe superioare. De asemenea, trebuie să abandonăm concepţia conform căreia oricine poate fi educat să facă orice meserie şi să renunţăm la a mai repara punctele slabe prin programe generale de instruire.