Fenomenul evaluării e legat de existenţa unui grup şi a fortiori acest grup să fie ierarhizat şi structurat. Evaluarea se înscrie într-o dublă dependenţă afectivă şi obiectivă care leagă individul de organizaţia din care face parte.
Analizând această problemă îmi ridicam astăzi numeroase întrebări privind evaluarea performanţelor indivizilor. Putem vorbi vreodată de o evaluare pur obiectivă sau acesta este şi va rămâne un deziderat pentru specialiştii în resurse umane ?
La începutul acestui an parcurgeam cu viu interes o lucrare apărută de curând în România şi care se cheamă Total Performance Scorecard şi îi aparţine profesorului Hubert Rampersad. Ce este de fapt TPS şi unde îl folosim ? Am să încerc să explic pe scurt. Trăind într-o societate a cunoaşterii, organizaţiile de astăzi doresc două abilităţi de la angajaţii lor: învăţarea rapidă şi creativitatea. Într-un articol următor voi vorbi mai pe îndelete despre conceptul de învăţare rapidă sau accelerată şi ce presupune ea.
Acum mă axez pe conceptul de Total Performance Scorecard, care e noul concept holistic de management al îmbunătăţirii şi schimbării. TPS cuprinde o filozofie şi un set de reguli care formează deopotrivă bazele pentru îmbunătăţirea continuă a proceselor şi îmbunătăţirea personală a angajaţilor.
Conceptul TPS este un concept care are ca punct de plecare identitatea personală. Şi după cum spunea şi Galileo Galilei, nu poţi să-l înveţi nimic pe om, poţi doar să îl ajuţi să descopere ceva în el însuşi. Şi în procesul de evaluare se începe cu un proces de introspecţie şi apoi cu încercarea de a descoperi care sunt acele elemente care trebuiesc îmbunătăţite, aşa numitele puncte de dezvoltare şi punctele care oferă cel mai puternic sprijin; punctele tari.
TPS este un sistem care ar trebui să existe în orice organizaţie care se respectă şi care vrea într-adevăr să înţeleagă modul de funcţionare a resursei umane.
În încheiere nu vreau decât să menţionez cele 5 elemente care alcătuiesc acest concept: Balanced Scorecard-ul Personal; Balanced Scorecard-ul Organizaţional; Managementul Calităţii Totale; Managementul Competenţelor şi ciclul de învăţare Kolb.
Iar cele 3 cuvinte-cheie sunt: îmbunătăţire, dezvoltare şi învăţare.
Analizând această problemă îmi ridicam astăzi numeroase întrebări privind evaluarea performanţelor indivizilor. Putem vorbi vreodată de o evaluare pur obiectivă sau acesta este şi va rămâne un deziderat pentru specialiştii în resurse umane ?
La începutul acestui an parcurgeam cu viu interes o lucrare apărută de curând în România şi care se cheamă Total Performance Scorecard şi îi aparţine profesorului Hubert Rampersad. Ce este de fapt TPS şi unde îl folosim ? Am să încerc să explic pe scurt. Trăind într-o societate a cunoaşterii, organizaţiile de astăzi doresc două abilităţi de la angajaţii lor: învăţarea rapidă şi creativitatea. Într-un articol următor voi vorbi mai pe îndelete despre conceptul de învăţare rapidă sau accelerată şi ce presupune ea.
Acum mă axez pe conceptul de Total Performance Scorecard, care e noul concept holistic de management al îmbunătăţirii şi schimbării. TPS cuprinde o filozofie şi un set de reguli care formează deopotrivă bazele pentru îmbunătăţirea continuă a proceselor şi îmbunătăţirea personală a angajaţilor.
Conceptul TPS este un concept care are ca punct de plecare identitatea personală. Şi după cum spunea şi Galileo Galilei, nu poţi să-l înveţi nimic pe om, poţi doar să îl ajuţi să descopere ceva în el însuşi. Şi în procesul de evaluare se începe cu un proces de introspecţie şi apoi cu încercarea de a descoperi care sunt acele elemente care trebuiesc îmbunătăţite, aşa numitele puncte de dezvoltare şi punctele care oferă cel mai puternic sprijin; punctele tari.
TPS este un sistem care ar trebui să existe în orice organizaţie care se respectă şi care vrea într-adevăr să înţeleagă modul de funcţionare a resursei umane.
În încheiere nu vreau decât să menţionez cele 5 elemente care alcătuiesc acest concept: Balanced Scorecard-ul Personal; Balanced Scorecard-ul Organizaţional; Managementul Calităţii Totale; Managementul Competenţelor şi ciclul de învăţare Kolb.
Iar cele 3 cuvinte-cheie sunt: îmbunătăţire, dezvoltare şi învăţare.
2 comments:
Nu stiu exact cum ar arata lucrurile daca s-ar folosi sistemul de evaluare pe care il propui. Vreau totusi sa spun ca nu sunt de acord cu sistemele de evaluare pe care le-am intalnit pana acum. Mi se pare totul prea impersonal si destul de fortat. In organizatia in care am lucrat, dupa perioada de proba, avea loc cate o evaluare destul de amantita - genul de evaluare 360. Poate gresesc eu dar, in conditiile in care persoanele cu care am colaborat erau rugate sa imi comenteze activitatea si sa imi acorde note, cred ca au fost cele mai stresante 3 luni pe care le-am trait. Faptul ca toate evaluarile erau confidentiale, mi-a dat senzatia ca traiesc intr-o lume imprumutata din "1984". Sincer, la nivelul la care se facea evaluarea acolo, singura valore pe care o avea era cea de "barfa oficiala". Probabil daca evaluarile sunt bine gandite, ele incurarjeaza creativitatea si productivitatea insa, daca raman la un nivel mai scazut, nu provoaca decat frustrare si nervi.
Eu nu vreau sa zic decat k e evaluarea este foarte importanta si k din contra, ea nu tb considerata o fatalitate, ci o oportunitate de autocunostere si progres
Post a Comment