Viitorul Bill Gates?

Mark Zuckerberg este acuzat ca ar fi furat ideea care a facut din Facebook un site cu o valoare de piata de peste un miliard de dolari. Insa, chiar daca acuzatiile ar fi adevarate, are mai putine merite? Considerat de multi drept urmatorul Bill Gates, Mark Zuckerberg a lansat Facebook in februarie 2004. Avea 22 de ani si gandise portalul ca un „sistem de operare social“ intre studentii de la Harvard. La fel ca si Gates, a studiat o vreme la Harvard, dupa care a abandonat cursurile, si tot asemenea fondatorului Microsoft nu ii sunt tocmai straine acuzatiile de plagiat. Cu ceva vreme in urma, trei dintre fostii sai colegi, fondatori ai ConnectU – o retea sociala pentru studenti, functionand dupa acelasi principiu –, l-au chemat in fata instantei pentru frauda si insusire necuvenita de secrete profesionale.
Divya Narendra, Cameron si Tyler Winklevoss il acuza ca ar fi furat codul sursa, designul si planul de business ale Facebook in 2003, in timp ce lucra ca programator la site-ul HarvardConnect, devenit intre timp ConnectU. Insa nu ei sunt cei care au reaprins discutiile din jurul Facebook.
„The New York Times“ scria saptamana trecuta despre un alt fost student de la Harvard care isi aroga paternitatea conceputului. Totul a inceput in 2003, cand Aaron Greenspan a lansat un serviciu online, numit houseSystem. Era folosit de mai multi studenti din Harvard, printre care si Zuckerberg.
Pe 19 septembrie 2003, Greenspan a trimis un e-mail catre mai multi dintre colegii sai din campus prin care anunta „The Face Book“, o noua functionalitate a houseSystem, prin care studentii se puteau cauta si gasi online.
Mailul in cauza a fost trimis cu patru luni inainte ca Zuckerberg sa fi lansat propriul serviciu online, cu numele sau initial thefacebook.com si cu sase luni inainte de ConnectU.
Mai tarziu, Greenspan si Zuckerberg au schimbat mai multe e-mailuri prin intermediul carora au discutat despre proiectele lor, mesaje pe care Greenspan le-a pus acum la dispozitia celor de la „The New York Times“. Cand Greenspan l-a intrebat pe Zuckerberg despre planurile sale si a propus unificarea celor doua retele sociale, acesta din urma a raspuns: „De fapt m-am gandit la integrarea (n.r. – proiectului) in houseSystem inainte de sugestia ta, dar am decis ca este mai bine sa le tinem separate, cel putin acum“. Se intampla cu doar o luna inainte de lansarea Facebook.
Zuckerberg nu a dorit sa comenteze acuzatia lui Greenspan si a transmis printr-un purtator de cuvant ca nu este sigur cum poate sa raspunda, chiar daca nu a negat autenticitatea mailurilor detinute de fostul sau coleg.
Poate ca nu ar fi nimic neobisnuit in astfel de acuzatii. Insa Zuckerberg a fost dat in judecata inca de acum trei ani, adica intr-un moment in care Facebook avea doar 200.000 de utilizatori – pentru comparatie, acum inregistreaza in fiecare zi aproximativ 100.000 de noi utilizatori – si o valoare de piata incomparabil mai mica. Fondatorii ConnectU au cerut atunci ca Facebook sa fie suspendat, sa preia controlul acestuia, iar profiturile generate de comunitatea virtuala sa fie redirectionate catre ei.
Pe de alta parte, Greenspan i-a trimis anul trecut lui Zuckerberg o scrisoare deschisa prin care isi sustinea paternitatea aplicatiei folosite de Facebook pentru interconectarea utilizatorilor. Insa Greenspan spune ca nu vrea altceva decat sa-i fie recunoscuta contributia la realizarea retelei de socializare si ca nu vrea castiguri materiale.
Anul trecut, odata cu achizitionarea rivalului MySpace de catre News Corporation, pe piata au aparut o serie de zvonuri conform carora un alt gigant media ar fi interesat de preluarea Facebook, fara insa a se da si un nume. Zuckerberg spunea atunci ca nu are nici o intentie sa vanda si ca a refuzat oferte ce se apropiau de un miliard de dolari. In septembrie 2006, Facebook a purtat discutii despre o posibila vanzare si cu Yahoo!, cifra vehiculata fiind tot de un miliard de dolari.
„Am avut un timp lung sa ma gandesc la asta si nu sunt atat de amarat cum eram acum un an“, avea sa spuna recent Greenspan pentru „The New York Times“. „Lucruri ca acesta nu mai sunt surprinzatoare pentru mine“.
E adevarat, a avut si el ceva de castigat: publicitate. Greenspan a descris povestea HouseSystem, ConnectU si Facebook in cartea „Authoritas: One Student’s Harvard Admission“ – o autobiografie inca nepublicata, de peste 300 de pagini. „Aceasta carte este in parte o cautare pentru justitie“, scrie el in introducere. „Nu scrii o autobiografie la douazeci si ceva de ani daca nu ai o povara pe suflet“.
Daca Zuckerberg s-a inspirat din proiectul lui Greenspan, nu ar fi o premiera. Bill Gates, impreuna cu colegul sau de la Harvard, Paul G. Allen, au copiat in urma cu aproximativ 30 de ani in urma un limbaj de programare de la niste profesori de liceu – un mic ajutor pentru inceputul unei companii ce avea sa devina cel mai mare producator de software din lume.
Google a venit cu un nou concept de cautare pe Internet, dar banii ii obtine printr-o tehnologie inventata de altcineva. Ideea unui retele de publicitate online contextuala a fost a lui Bill Groos, scrie un comentator al „Times“. Nu trebuie sa cunosti prea multe despre industrie pentru a-ti da seama ca multe din proiectele Google nu sunt tocmai originale: o librarie online, documente online sau distributia de clipuri video si filme pe Internet sunt doar cateva exemple.
Si pana la urma nici ideea originala a unei retele de socializare online nu e atat de originala si de noua precum am fi tentati sa credem. Ideea unui spatiu virtual, unde oamenii se pot intalni si socializa, este poate la fel de batrana ca si Internetul. In 1985 era lansat Whole Earth ’Lectronic Link sau pe scurt The Well – cea mai veche comunitate virtuala ce functioneaza si astazi la TheWell.com.
Lucrurile nu sunt asa de simple in multe cazuri similiare Facebook.com. Pana la urma, foarte multi oameni au si mai multe idei stralucite. Dar nu este suficient pentru a deveni si miliardari. De cele mai multe ori trebuie sa ai un simt de antreprenor pentru a realiza acest lucru.
Iar dintre toti studentii din generatia sa, Zuckerberg a fost primul care s-a mutat in Silicon Valley, pentru a atrage investitori si intr-un final pentru a transforma Facebook de la o comunitate online pentru studenti intr-o retea care ar putea ajunge pana in 2016 la o valoare de piata de 6 miliarde de dolari. In opinia lui Robert Peck, analist al Bear Stears, veniturile Facebook vor totaliza 140 mil. dolari anul acesta, respectiv 358 mil. dolari in 2008. Pana in 2016, crede Peck, veniturile Facebook ar putea creste la 6 mld. USD, avand potentialul de a genera un profit brut de 2,3 mld. dolari.
Cat despre Greenspan, care s-a mutat in Silicon Valley anul trecut pentru a-si deschide compania, el pare a fi unul dintre cele mai bune exemple atunci cand vine vorba de concurenta in domeniul hightech: de cele mai multe ori, nu inventatorul se imbogateste, ci cel care se incumeta sa investeasca bani in inventie.

Sursa: http://www.moneyexpress.ro/

Cel mai mare hotel din estul Europei ridică multe întrebări

Ionut Negoita, unul dintre cei doi proprietari ai megahotelului din Vitan, crede ca e subestimat de competitori si pregateste, netulburat, lansarea celui mai mare hotel din estul Europei. La randul sau, Torbjorn Bodin, directorul viitorului hotel de cinci stele de pe Calea Victoriei, crede ca va bate JW Marriott. O privire in culisele celor doua hoteluri, in plina febra prelansare. Il vezi de departe: 15 etaje din beton, sticla si otel, vizibile pe o raza de cativa kilometri - o constructie uriasa, cu 1.500 de camere, care deocamdata nu are firma, dar care va deveni luna viitoare Rin Grand Hotel. Pentru cine nu stie, e cel mai mare hotel din Capitala, din Romania si din Europa de Est.
RIN GRAND, UN EXPERIMENT NEOBISNUIT. Proiect considerat de multi utopic, Rin Grand va fi inaugurat in octombrie. S-ar putea spune ca e doar un alt hotel de patru stele, daca n-ar iesi in evidenta, chiar inainte de a fi deschis, prin faptul ca are o capacitate de sapte ori mai mare decat media, e situat la periferia Capitalei, lucru neobisnuit pentru un hotel de patru stele, si, mai ales, pentru ca are un proprietar care nu are nici un lant hotelier international in spate si nici experienta in gestionarea unor astfel de proiecte. Mai exact, Rin Grand are 1.500 de camere, e amplasat la capatul cartierului Vitan, iar proprietarii sunt fratii Ionut si Robert Negoita, care mai detin trei hoteluri Confort in Bucuresti (doua langa Aeroportul Otopeni si unul in zona Traian), o companie care dezvolta ansambluri rezidentiale (Domus Stil) si o firma care importa mochete (Pro Confort).
Poate avea succes un hotel atat de mare? Specialistii sunt mai degraba sceptici. Dezvoltarea unor proprietati de foarte mare capacitate, „ne avand la baza un concept coerent si real consolidat din punct de vedere functional si operational si neavand in spate operatori sau experti hotelieri nationali sau internationali, ar putea in duce influente nefaste asupra unei piete inca neconsolidate“, crede Paul Marasoiu, directorul firmei de consultanta hoteliera Peacock Hotels. El este de parere ca, probabil, cu un efort suplimentar si prin bunavointa unor clienti mai putin exigenti, acest viitor megahotel isi va gasi bresa sa pe o piata inca nestructurata – dar un start rezonabil nu e suficient, pentru ca, mai tarziu, va trebui sa faca fata competitiei. Mai ales in conditiile in care, cel putin in Bucuresti, incepe sa devina o regula analizarea unei francize sau a unui contract de management cu un lant hotelier international, inca de la initierea lucrarilor, pentru aproape toate proiectele cu o capacitate de circa o suta de camere.
CATEVA CALCULE. Intrebat de ce a construit un hotel atat de mare, Ionut Negoita zambeste. Nu da un raspuns, ci pune o intrebare: „De ce nu?“. Prefera sa nu comenteze pe marginea motivelor pe care s-a intemeiat planul lui de business, un plan care a presupus o investitie de 50 mil. euro intr-un hotel caruia colegii sai de breasla nu-i dau prea multe sanse de supravietuire. Negoita are calculele lui: e convins de exemplu ca, in conditiile in care o camera la Rin Grand va costa doar 120 de euro, tarif de receptie – adica circa jumatate din tarifele afisate de competitorii sai –, legea cererii si a ofertei este singura care va dicta succesul sau esecul acestui proiect indraznet. „Hotelierii nu se tem de noi si ne subestimeaza pentru ca se uita la celelalte unitati pe care le avem. Acest hotel va fi cu totul altceva“, spune Negoita, care e sigur ca, desi competitorii subestimeaza proiectul, deschiderea Rin Grand Hotel nu este chiar o veste buna pentru ei. Antreprenorul mai are un calcul, care porneste de la o practica de pe piata hoteliera: in anumite perioade sau pentru anumite companii, hotelurile fac oferte speciale de cazare, vanzand camerele si la jumatate din tariful afisat la receptie. Ceea ce inseamna ca, fie si la un tarif de 65 de euro pe noapte, Negoita si-ar acoperi costurile de exploatare, care se ridica, spune el, la 7-15 euro pe camera pe zi la un hotel clasificat la trei-patru stele. Omul de afaceri se bazeaza si pe programul special, Building Management System, pe care l-a cumparat pentru a eficientiza costurile.
In octombrie, el va deschide doar 650 din cele 1.500 de camere si 15 din cele 40 de sali de conferinte, hotelul urmand sa fie terminat si inaugurat oficial in martie 2008. Pentru primul an de functionare, Negoita estimeaza o cifra de afaceri de 6 mil. euro si spera ca pentru al doilea an de operare veniturile sa urce la 10 milioane de euro. O cifra relativ mica, daca tinem cont ca tot 10 milioane de euro a incasat, in 2006, hotelul Crowne Plaza, clasificat, ce-i drept, la cinci stele, dar cu o capacitate de doar 164 de camere.

SALA CU O MIE DE LOCURI. Ionut Negoita se mai bazeaza insa si pe altceva decat pe reglajele pe care si le poate permite la tariful pe camera: in ultimii ani, au crescut atat numarul de turisti straini in Bucuresti, cat si piata de evenimente, ceea ce inseamna ca cele 40 de sali de conferinte de la Rin Grand vor fi un atu major in lupta pentru clienti. Cea mai mare dintre sali are o capacitate de 1.000 de persoane, ceea ce o plaseaza automat pe primul loc in topul celor mai spatioase sali din Bucuresti. Hotelul mai dispune de patru sali cu capacitatea de 360 de locuri si doua pentru 300 de persoane, restul salilor putand gazdui intre 20 si 250 de persoane. In prima faza, hotelul va avea 300 de angajati, urmand ca in final sa aiba circa 700. In plus, hotelul va dispune de baruri si restaurante, cazinou, piscina, centru de fitness si, foarte important, de o parcare supraetajata de 800 de locuri.
Terenul de sapte hectare pe care se intinde hotelul a fost cumparat acum doi ani, cand pretul era de 50 de euro pe metru patrat. Acum, sustine Negoita, terenul valoreaza de zece ori mai mult, asa ca in spatele hotelului au rasarit si 560 de apartamente. Ele vor fi finalizate anul viitor, dar majoritatea sunt deja contractate. Acesta este al treilea ansamblu rezidential al fratilor Negoita, iar firma care dezvolta aceasta afacere, Domus Stil, va inregistra in acest an o cifra de afaceri de 25 mil. euro, de patru ori mai mult decat cele trei hoteluri Confort impreuna. Iar pentru anul viitor, Ionut Negoita pregateste un megaproiect rezidential. Unii sunt de parere ca se lauda, dar el crede ca nu e bine ca-l subestimeaza.

RADISSON SAS VS JW MARRIOTT. Daca Rin Grand e un proiect-experiment, cel de-al doilea hotel care se va deschide pana la sfarsitul anului, Radisson SAS, merge pe o reteta sigura – si nu doar ca pozitionare. Radisson, fostul hotel Bucuresti – amplasat pe Calea Victoriei, in inima Capitalei –, nu va oferi clientilor nicio surpriza. Are 424 de camere – deci va fi cel mare hotel de cinci stele din Capitala – si nu e privit cu scepticism nici macar de competitorii directi.
„Piata hoteliera bucuresteana“, spune Kurt Strohmayer, directorul general al JW Marriott, „se dezvolta intr-un ritm suficient de rapid pentru a absorbi noile investitii“. Deocamdata, JW Marriott este – cu cele 402 camere – cel mai mare hotel de cinci stele din Bucuresti. In decembrie, cand se va deschide Radisson, isi va pierde locul in clasamentul dupa numarul de camere, iar Torbjorn Bodin, directorul general al Radisson – care a venit in noiembrie anul trecut in Romania pentru a pune pe picioare acest proiect –, spune ca se va bate cu Marriott si ca business, estimand deja o cifra de afaceri de 40 mil. euro pentru primul an de functionare. Cifra, spune el, e calculata la un grad de ocupare de 70%, gradul mediu de ocupare al celorlalte hoteluri de cinci stele din Bucuresti. Estimarea e curajoasa: JW Marriott a obtinut anul trecut o cifra de afaceri de 38,5 mil. euro – si un profit de 16 mil. euro – care l-a plasat pe primul loc in topul celor mai rentabile hoteluri din Romania.

Dar JW Marriott a atins aceasta cifra dupa cativa ani de functionare. Asadar, ce il face pe Bodin sa creada ca va ajunge umar la umar cu Marriott? In primul rand pozitionarea, spune el, in al doilea rand cresterea constanta a pietei si a numarului de straini care viziteaza Romania si, nu in ultimul rand, ceea ce el numeste conceptul deosebit al hotelului.

Radisson va avea o sala de conferinte de 500 de locuri si inca 11 sali mai mici, Internet si televizoare cu ecran plat in camere. La asta se adauga un centru de fitness de 2.600 mp – care include o piscina de 22 metri lungime, operata, ca si in cazul JW Marriott, de compania World Class Health Academy. Dar Radisson se lauda cu cateva atuuri care ar putea face diferenta si care, spune Bodin, il vor muta putin din zona de business spre zona de leisure. Va avea, de exemplu, cazinou, piscina exterioara si gradina interioara amenajata in stil japonez – mici detalii care ar trebui sa atraga si turistii sau macar sa-i convinga pe oamenii de afaceri care vin cu treaba, in timpul saptamanii, sa-si petreaca weekendul in Bucuresti.

„Produsul pe care il oferim noi nu are competitie“, spune convins Bodin, care incearca sa rezolve principala problema a hotelurilor de cinci stele: aceea de a-si umple camerele in weekend. Insa Strohmayer, competitorul direct al lui Bodin, are alta parere: camerele de la JW Marriott, crede el, sunt superioare celor de la Radisson. In plus, Strohmayer a planificat deja redecorarea apartamentelor si montarea de televizoare cu ecran plat in toate camerele. Si mai mult, din cei 1.750 de oaspeti pe care ii deserveste JW Marriott pe zi, o parte vin doar ca sa bea o cafea sau sa manance intr-unul din restaurantele hotelului – ceea ce inseamna venituri substantiale din alte surse.

PRIMELE REZERVARI. Torbjorn Bodin spune ca a primit deja cereri de rezervari pentru luna decembrie, majoritatea venite prin sistemul international de rezervari al Radisson, si e optimist si in privinta pietei de evenimente, sperand ca acestea ii va aduce, impreuna cu sectorul food&beverage, circa 45% din venituri. In plus, spera ca macar o parte din participantii la reuniunea NATO, care va avea loc anul viitor in aprilie, sa se cazeze la Radisson. Cat despre tariful pe camera, Bodin se limiteaza sa spuna ca se va mentine la acelasi nivel cu competitia. Ce inseamna asta? La JW Marriott, de exemplu, o camera dubla variaza intre 800 si 1.200 de lei pe noapte, in functie de perioada. Dar cum tarifele sunt dictate de cerere si oferta, se poate deduce ca ele sunt atat de ridicate pentru ca oferta este mica in comparatie cu cererea: tarifele practicate de hotelierii din Bucuresti sunt cu circa 30% mai mari decat cele din Budapesta sau Praga. Deci este loc suficient pe piata pentru hoteluri noi.

Sursa: http://www.moneyexpress.ro/

Mâine se alege noul patriarh

Noile prevederi ale Statutului pentru Organizarea şi Funcţionarea BOR prevăd că Patriarhul este ales de către Colegiul Electoral Bisericesc, alcătuit mai bine de jumătate din laici, prin vot secret, dintre doi sau trei candidaţi desemnaţi de Sfântul Sinod. În cazuri excepţionale, se poate admite şi un singur candidat.

Pe 12 septembrie Sinodul va desemna candidaţii pentru scaunul de Patriarh. După alegerea prezidiului Şedintei Sfântului Sinod, a celui care va conduce şedinţa, a secretarului, asistenţii arată cele două urne goale în care se vor introduce buletinele de vot. Buletinele poartă pe unul din colţuri ştampila Sfântului Sinod şi pe care sunt înscrişi, în ordinea dipticelui, ierarhii eligibili.

La apelul secretarului de şedinţă, fiecare votant primeşte buletinul de vot şi, mergând într-un loc special amenajat, bifează, cu frică de Dumnezeu şi sub insuflarea Duhului Sfânt, numele celui pe care îl crede vrednic să fie ales. După ce sărută Sfânta Evanghelie, depune buletinul în prima urnă. Preşedintele numără buletinele, trecându-le în urna următoare. Apoi desface fiecare buletin, îl arată celor doi asistenţi, citeşte cu voce tare numele bifat şi îl depune în prima urnă. Voturile sunt înscrise de secretar în dreptul numelui candidatului înscris pe listă.

Devine primul candidat desemnat cel care a obţinut majoritatea absolută, adică jumătate plus unu din numărul de voturi valabil exprimate. La fel se procedează şi pentru următorii candidaţi. În caz că nu se întruneşte majoritatea absolută, se repetă scrutinul. În caz de paritate, decid sorţii.

Alegerea noului Patriarh se face în aceeaşi zi în care au fost desemnaţi candidaţii. Şedinţa Colegiului Electoral Bisericesc este prezidată de Mitropolitul, Arhiepiscopul sau Episcopul cu cea mai mare veche hirotonie, dacă nu se numără printre candidaţi.

Pe durata şedinţei electorale, niciun membru al Colegiului nu poate părăsi sala decât motivat, cu încuviinţarea Preşedintelui, care este asistat de doi sau trei membri mireni ai Colegiului, propuşi câte unul de către fiecare candidat la scaunul Patriarhal şi aprobaţi de Colegiu.

EQ Day for Life

Pentru ca cititi acest mesaj, sunteti printre primele persoane ce au aflat ca pe 17 octombrie 2007, la U Business Center se va desfasura prima editie a EQ Day for Life - ziua in care dai viata inteligentei emotionale. Si pentru ca participantii vor invata, la modul practic, cum anume sa-si maximizeze potentialul de succes profesional si de implinire in relatiile cu ceilalti, stim din surse sigure ca s-a creat o „conspiratie a tacerii” in jurul acestui eveniment. Toata lumea isi anunta doar prietenii si se pune la cale participarea unor grupuri compacte de persoane avizate.

Inteligenta emotionala (IE) reprezinta capacitatea de recunoastere, intelegere si utilizare a emotiilor in vederea luarii celor mai bune decizii si a automotivarii pentru aplicarea lor in practica. Conceptul a fost popularizat de catre Daniel Goleman, cel care va veni in Romania la sfarsitul acestei luni, dar teoria a fost elaborata de profesorii Peter Salovey si Jack Meyer, iar primul test validat stiintific de masurare a nivelului de inteligenta emotionala (EQ) a fost elaborat de dr. Reuben BarOn.

Nivelul de inteligenta emotionala (EQ) s-a dovedit a fi un factor determinant pentru prezicerea capacitatii unei persoane de a avea succes in viata profesionala si a fi fericita in cea personala. Marile corporatii din domeniul financiar-bancar (cum ar fi American Express, Citibank sau UBS), de audit (Deloitte), de productie (PepsiCo, Boeing, Motorola, HP, Avon, L'Oréal, Johnson&Johnson) sau de servicii hoteliere(Hilton, Marriott, Sheraton) folosesc cu succes testul BarOn EQi pentru selectia si promovarea talentelor. De aceea, nivelul EQ si competentele emotionale va pot determina cariera viitoare.

• Stiti ce sanse de a face cariera si a fi fericit/a aveti?
• Stiti ce anume sa dezvoltati in continuare pentru a putea intra in vizorul unor asemenea angajatori?
• Stiti care sunt efectele unui nivel EQ redus asupra vietii de cuplu, asupra rezistentei la stres si starii de sanatate?
• Stiti cum puteti sa va transformati emotiile dintr-un factor perturbator in aliati de nadejde, atat pe plan profesional, cat si personal?
• Ati gasit in cartile citite pana acum metode practice de dezvoltare a inteligentei emotionale, nu doar descrieri ale efectelor sale?

Daca ati raspuns NU la doua sau mai multe dintre aceste intrebari, inseamna ca puteti folosi din plin ocazia oferita de Competent Consulting, prin participarea la prima editie a EQ Day for Life - ziua in care dai viata inteligentei emotionale. Exista o multime de motive pentru a pastra doar pentru dvs. si prietenii adevarati informatia despre acest eveniment:

• aflati care este impactul inteligentei emotionale asupra societatii romanesti si distributia sa pe zone geografice si domenii de activitate,
• va masurati nivelul EQ si distributia competentelor de inteligenta emotionala, cu testul BarOn EQi - cel mai folosit pe plan mondial,
• puteti opta pentru Raportul de Dezvoltare Personala (14 pagini) sau pentru Raportul de Dezvoltare Profesionala (33 pagini),
• invatati tehnici practice prin care va puteti creste nivelul EQ si dezvolta competentele emotionale pe trei dimensiuni:
• autocunoastere,
• autocontrol si motivare,
• gestionarea stresului,
• descoperiti o metoda simpla si eficienta de dezvoltare personala si profesionala.

Pentru liderii actuali sau viitori, ziua va culmina cu un workshop special: „Inteligenta emotionala a liderilor”. Participantii vor avea ocazia, in premiera pentru Romania, sa beneficieze de Raportul de Dezvoltare a Leadership-ului al testului EQi (aproximativ 50 pagini) si sa fie indrumati de Dorothy Spry, de la Career Performance, Marea Britanie, in stabilirea unui Plan de Dezvoltare Personala extrem de eficient. Alaturi de Dorothy se va afla Daniel Bichis - singurul roman acreditat de MHS sa aplice si sa interpreteze testul BarOn EQi. In felul acesta, cei 24 de participanti la workshop vor fi primii romani cu sanse sporite de a-si valorifica la maxim potentialul de lideri si de a-si folosi pe deplin competentele emotionale in lucrul cu oamenii pe care ii conduc.

„Am obisnuit deja publicul cu un nivel extrem de ridicat al organizarii si desfasurarii evenimentelor noastre” declara Mariana Bichis, managerul Competent Consulting. „Atentia acordata detaliilor, grija pentru atingerea obiectivelor de catre fiecare participant, calitatea deosebita a prezentarilor sunt deja elemente definitorii pentru noi. La care se adauga, asa cum au subliniat marea majoritate a participantilor, ancorarea in practica, orientarea spre oferirea de solutii ce pot fi implementate imediat si dezvoltarea de abilitati care sa le sustina.”

Cu ocazia seminarului EQ Day for Life vor fi prezentate rezultatele studiului „Inteligenta emotionala la locul de munca - 2007”, organizat de Competent Consulting. „Interesul deosebit fata de studiul nostru manifestat atat de repondenti, cat si de mass media, ne-a determinat sa facem pasul de la o simpla conferinta de presa la prima editie acestui eveniment” comenteaza Daniel Bichis, trainer si speaker de inteligenta emotionala. „In felul acesta, putem trece dincolo de o simpla descriere a unei stari de fapt, spre o interventie eficienta de crestere a nivelului EQ si a competentelor emotionale ale participantilor. Pentru noi, este transpunerea in practica a devizei: succesul dumneavoastra este profesia noastra”.

Detalii privind programul EQ Day for Life si modalitatile de inscriere sunt disponibile pe situl evenimentului: www.eqday.ro. Informatii despre inteligenta emotionala pot fi gasite pe portalul www.inteligenta-emotionala.ro, iar despre studiul IELM-2007 pe situl www.competent.ro.

Aveti grija: anuntati-va doar prietenii adevarati de acest eveniment, pentru a fi siguri ca va asigurati un avantaj competitiv - avantajul EQ!

Sursa: http://www.business-edu.ro/beta/index.php

Al doilea seminar Gartner in Romania

In data de 11 septembrie, Gartner- lider mondial in cercetare si consultanta IT- va sustine al doilea seminar in Romania pe tema aplicatii software pentru afaceri. Seminarul va cuprinde doua sesiuni si se adreseaza responsabililor cu activitatile de planificare, dezvoltare sau implementare a aplicatiilor software.

Seminarul va fi structurat in doua prezentari, ambele concentrandu-se asupra rezultatelor oferite afacerilor de aplicatiile software dar si asupra pietei, tehnologiei si schimbarilor organizationale previzionate.Pe parcursul prezentarilor, Ed Thompson, VP si Director Cercetare, va raspunde la intrebarea “Ce tendinte tehnologice vor domina si transforma piata aplicatiilor software pana in 2011?”

Prima sesiune subliniaza principalele probleme cu care se confrunta profesionistii IT privind aplicatiile si ofera recomandarile si rezultatele studiilor Gartner pentru solutionarea acestor probleme, in timp ce partea a doua a seminarului se va concentra mai mult asupra unuia dintre aceste aspectie, si anume scenariul CRM, evolutia si utilizarea adecvata a aplicatiei.

“Primul nostru seminar in Romania a reprezentat un success confirmat. Bazandu-ne pe valoarea reala perceputa de cei prezenti in cadrul primului seminar Gartner, pe tema externalizarii pietei IT, si pe reteaua profesionala puternica ce se contureaza pe piata locala de IT, consideram ca acest al doilea seminar Gartner va avea aduce participantilor o valoare si mai mare si va prezenta o semnificatie sporita”, a declarat Oldřich Příklenk, Gartner Country Director.

Pentru mai multe informatii va rugam accesati www.gartner.com/localbriefings .

România prezenta la Summitul Mondial al Inteligentei Emotionale

In perioada 10-12 septembrie 2007 se va desfasura la Johannesburg (Africa de Sud) cel de-al Saselea Summit Mondial de Inteligenta Emotionala, sub deviza „Inspiring an Emotionally Intelligent Future”. Singurul est-european ce va prezenta un workshop in cadrul acestui adevarat campionat mondial al inteligentei emotionale este Daniel Bichis, consultant si trainer EQ la Competent Consulting.

Ernst & Young "Oh Happy Day!"

Preluarea Adobe nu a schimbat nimic in politica de HR

Salariile din IT sunt printre cele mai competitive din mediul privat, in special ca efect al valului masiv de investitori care au intrat recent pe piata. Un programator senior castiga intre 1.800 si 2.500 de euro, in timp ce salariul unui program manager variaza intre 2.000 si 4.000 de euro, spune Delia Blajan, human resources manager in cadrul Adobe Systems Romania.

Partea financiara nu este de ignorat intr-un astfel de job, insa exista si lucruri cel putin la fel de importante. "Satisfactia majora pentru un programator este sa-si vada numele pe un produs, sa poata spune ca a contribuit la ceva", spune ea.

Adobe a intrat pe piata locala anul trecut, cand a cumparat firma Interakt Online, fondata de doi tineri romani, achizitie estimata la aproximativ 20 de milioane de euro. Desi ar fi fost de asteptat ca preluarea de catre gigantul mondial de software sa "zdruncine" putin compania cu capital romaneasc, Delia Blajan spune ca nu s-a schimbat nimic esential in politica de resurse umane a firmei."Nu suntem inca foarte cunoscuti si nu suntem 'top of mind' in Romania, iar unul dintre obiectivele noastre pe termen scurt este sa ne facem cunoscuti pe piata fortei de munca. Vrem ca lumea sa stie ca Adobe a intrat in Romania si acest lucru este o provocare pentru noi", afirma Blajan.

Daca la momentul achizitiei de catre gigantul american, Interakt avea 32 de angajati, in prezent, pentru Adobe Systems lucreaza in Romania 55 de oameni. Iar pentru anul acesta sunt deschise 20 de pozitii. "Nu ne dorim sa fim cea mai mare companie de soft, vrem sa fim recunoscuti pentru calitatea echipei", spune managerul de resurse umane.Astfel, la un ritm de crestere de aproximativ 100% anual, Adobe va ajunge pana la sfarsitul anului viitor la 140 de angajati pe piata locala, iar pana la finele lui 2009, la 250.

Ca o consecinta la planurile de recrutare, compania a demarat la 1 iulie o campanie media de "employer branding" prin amplasarea a patru panouri la metrou, in zonele puternic traficate. Campania este extrem de targetata, intrucat anunturile de angajare sunt scrise intr-un limbaj de programare, iar rezultatele nu s-au lasat asteptate: procentul de crestere a numarului de CV-uri primite dupa rularea campaniei de branding a fost de 40%. Aceasta modalitate de recrutare prin intermediul bilboard-urilor de la metrou vine in completarea anunturilor de pe site-urile de recrutare.

"Solutia cu publicitatea la metrou ne-a permis atingerea unui 'pool' de potentiali candidati mult mai mare. Noi nu ii targetam doar pe cei care isi cauta activ un loc de munca si acceseaza frecvent site-urile de joburi. Cautam cei mai buni profesionisti care, desi nu isi cauta de lucru din motive diferite, ar fi interesati de oportunitatea unui job la Adobe Romania. De asemenea, in strategia noastra de 'employer branding' ne-am bazat mult si pe 'world-of-mouth', pe crearea unor mesaje virale care sa fie transmise din vorba in vorba", spune Blajan. Procesul de recrutare este destul de lung si poate dura pana la trei saptamani, timp in care au loc interviuri cu recruiterul, teste de engleza, logica, interviuri tehnice, interviuri cu HR managerul si cu managerul direct.

"Ne gandim sa introducem ca proba eliminatorie jocul de ping-pong", spune zambind Delia Blajan. Ea adauga ca in cadrul procesului de recrutare exista si un eveniment informal. "Scoatem potentialii angajati din birou, ii ducem la masa, pentru a schimba informatii intr-un cadru mai relaxat."

In anumite cazuri, pentru anumite pozitii, se lucreaza si cu biroul din State, astfel ca recrutarea poate insemna si un interviu telefonic cu un manager Adobe de peste Ocean. La final, echipa de interviu, compusa din recruiter, managerul de resurse umane si managerul direct, se reuneste si ia o decizie. Apoi se merge la faza de ofertare. In acelasi timp, recomandarile sunt o modalitate de recrutare eficienta si foarte folosita in cadrul companiei. "In luna in care candidatul propus este recrutat, angajatul care a facut recomandarea primeste 400 de euro bonus", explica Delia Blajan. Din cei 55 de angajati cati are Adobe Romania in prezent, unul lucreaza pe vanzari, doi pe HR, o persoana se ocupa de partea financiara, iar cinci sunt stagiari. Restul de 46 de angajati lucreaza pe engineering, pe pozitii de programatori si quality engineers.

Care este profilul candidatului pentru un job la Adobe? "Este un geek (pasionat de tehnologie - n.r.), potential castigator al olimpiadelor de matematica sau fizica, vorbitor de engleza, spune Blajan, care adauga ca media de varsta in cadrul Adobe Romania este 26 de ani.O alta componenta in procesul de recrutare este blogul companiei, unde candidatii pot afla informatii despre echipa si proiectele acesteia. "Este un mediu virtual informal si nu reflecta o structura corporatista", afirma HR managerul Adobe.In companie exista trei tipuri de traininguri corporate, oferite de Adobe US, la care se poate inscrie orice angajat: de dezvoltare, tehnic, de management si leadership. De asemenea, exista si traininguri locale, specifice pentru nevoile identificate la nivelul fiecarei tari.

Una dintre cele mai interesante componente ale pachetului salarial este un program numit "education reimbursement", care permite acoperirea unei nevoi individuale a unui angajat, pentru care nu se poate organiza un training. Forma de instruire in acest caz este agreata impreuna cu HR managerul, angajatul isi plateste trainingul, iar la final, Adobe ii ramburseaza banii. Poate fi un MBA, un master sau, pur si simplu, un curs de formare. Trebuie insa sa demonstrezi ca programul te va ajuta in jobul tau. Cu o singura conditie: suma sa se incadreze in 10.000 de lei pentru un angajat pe an, adica aproximativ 3.000 de euro.

Salariul de baza se stabileste in functie de piata locala. "In luna octombrie, inainte sa inceapa perioada de evaluare, cumparam survey-uri salariale de pe piata si alegem sa platim la quartila superioara a intervalului salarial din domeniul nostru. Pentru fiecare pozitie exista un 'range' salarial stabilit obiectiv. Tinem foarte mult la echitate interna", explica Blajan.Managerul de resurse umane caracterizeaza pachetul de beneficii oferit de companie drept "exotic". "Salariul de baza reprezinta doar o componenta. Candidatii nostri trebuie sa ia in considerare intregul pachet".Fiecare angajat primeste la angajare un numar de actiuni si un numar de optiuni Adobe, companie listata pe bursa de la New York (NASDAQ), care devin disponibile gradual, cate 25% pe an, in cadrul unui program de fidelizare care se intinde pe patru ani.

Pe langa actiunile si optiunile primite la angajare, dupa perioada de evaluare (care incepe in noiembrie si dureaza patru luni), angajatii mai primesc optiuni si actiuni care sunt disponibile pe loc.
La fiecare trei luni, angajatii primesc, in medie, 10% din salariul pe trei luni, ca parte a unui program de "profit sharing". La toate aceste beneficii se adauga cele clasice cum ar fi asigurarea medicala, de viata sau tichetele de masa. De asemenea, o data pe an angajatii Adobe merg la sediul companiei din San Jose (California), unde petrec o saptamana sau doua.

Managerul de HR spune ca principalul efect al investitiilor in retentie este fluctuatia nula. "Din noiembrie 2006 nu am avut fluctuatie voluntara", spune ea.Un recruiter care lucreaza in acest domeniu trebuie sa inteleaga un CV in IT, insa CV-ul nu-ti da toate informatiile de care ai nevoie. In aceste conditii, feed-back-ul de la departamentul tehnic este extrem de important. Desi nu are background tehnic, Delia Blajan a facut si ea o data programare. "Era un modul de intranet, care a inceput cu partea de HR, pe care am realizat-o eu", spune ea.

Sursa: http://www.profesiionline.ro/

Învaţă...

Despre burnout

Acest concept apare şi se dezvoltă în perioada anilor 70. În aceşti ani psihiatrul şi psihoterapeutul Freundenberger a încercat să definească acest termen: o stare de oboseală cronică, de depresie şi frustrare generată de devotarea unei cauze, unui mod de viaţă sau unei relaţii care eşuează în a produce recompensele aşteptate şi conduce în final la diminuarea implicării şi îndeplinirii muncii. Epuizarea, eşecul profesional, afectarea sănătăţii şi scăderea dramatică a împlinirii şi performanţelor în muncă sunt semnele caracteristice noului fenomen identificat. În anii 90 se clarifică termenul într-o mai mare măsură, acest fenomen fiind prezent în toate ocupaţiile în care indivizii sunt angajaţi în munca lor. Lucrătorii psihologic angajaţi îşi epuizează resursele cognitive, emoţionale şi fizice.

Pepiniera de CFO

Munca istovitoare, concedii pe fuga, viata personala uneori ca si inexistenta. Cam asa arata meseria de consultant atunci cand vezi doar partea goala a paharului. Cand insa privesti cateva nume de directori financiari ai marilor companii, jumatatea plina ar putea parea chiar mai plina.

Mitul meseriei de consultant financiar parea sa se fi prabusit acum cateva luni, o data cu moartea Ralucai Stroescu, o tanara angajata la Ernst&Young, una dintre cele mai mari companii de audit din celebrul Big Four. Tanara muncise zile si nopti la diverse dosare de audit, iar suprasolicitarea si stresul par sa fi jucat un rol important in aceasta drama. S-a vorbit atunci – poate pe buna dreptate – despre transformarea unora dintre angajati in adevarati „sclavi contemporani“, consultantul financiar aflandu-se chiar in varful acestei piramide a sclaviei. „Ore suplimentare cat cuprinde. Se lucreaza non-stop. Am ajuns si la 50 de ore peste program“, se destainuia atunci – pe un forum – un coleg care lucra in bransa cu Raluca. Dar daca aceasta meserie presupune atat de multe sacrificii, ce anume ii determina pe tineri sa se orienteze spre un astfel de job?

Una din explicatii tine de domeniul evidentei: salariul in acest domeniu a fost si este foarte mare, uneori si de peste 10 ori fata de media pe economie, potrivit unor surse din sistem. A doua parghie esentiala tine de specializare: traininguri, colaborarea cu profesionisti straini, deplasarile afara, contactele cu lumea marilor corporatii si nu in ultimul rand accesul la baze de date.

Dar poate cel mai important avantaj il reprezinta trambulina fie catre posturi-cheie in mari companii, fie catre deschiderea unor afaceri proprii in acelasi domeniu.

„Sunt perioade extrem de ocupate, cand pleci de la birou doar ca sa te schimbi sau ca sa faci o vizita la sediul clientului“, recunoaste Mihai Nicolescu, astazi CFO (Chief Financial Officer) la Tiriac Leasing, fost consultant la KPMG. „E un pret pe care il platesti pentru celelalte avantaje, care sunt rampe de lansare pentru cariera“, spune Nicolescu, care nu e nici singurul care a parasit consultanta pentru un post de director financiar – de multe ori al doilea ca importanta in structura de conducere a unei companii – si nici unicul care gandeste asa.

„Ideea ca viata personala dispare daca lucrezi in consultanta e o exagerare si nu s-a aplicat in cazul meu. E in schimb un stil de viata care trebuie sa ti se potriveasca“, spune Severina Craiciu, director de Corporate Finance la UniCredit Markets&Investment Banking, CA-IB Romania, si ea fost consultant, tot la KPMG Romania.

Bianca Bobutanu, fost consultant la RSM Hemmelrath si ajunsa in pozitia de CFO la MOL Romania, admite ca este foarte mult de munca, dar precizeaza ca toate privatiunile reprezinta niste alegeri pe care persoanele care opteaza pentru acest domeniu le fac cu buna stiinta. „Ceea ce se castiga, in schimb, este o experienta pe care nici un alt domeniu nu o poate da“, spune Bianca Bobutanu, care trece in revista avantajele pe care i le-a oferit consultanta: avand de-a face cu foarte multe tipuri de businessuri, fiecare cu specificitatea si problemele sale, inveti sa devii un om foarte tehnic, orientat spre calitate si rezultate, ordonat si focusat. Toate acestea fac ca oamenii care provin din consultanta si experientele lor sa fie apreciate pe piata muncii si sa fie targetati pe pozitii bune in companii. „Pentru aceste motive cred ca se fac aceste sacrificii in consultanta“, conchide Bianca Bobutanu, idee impartasita – in mare – si de Radu Georgescu, director financiar la Airbites, fost consultant la SCOT, sau Marius Ghica, director de planning la Rompetrol.

Dar cat de mult a contat experienta acumulata de fostii consultanti in economia noului job? „Pentru CFO nu e un lucru rau ca detaliile sa fie bine cantarite, asa cum ne-a invatat consultanta. Si acum ma simt bine ca observ detalii pe care altii le ignora, dar care fac diferenta intr-un contract“, spune Mihai Nicolescu, CFO-ul de la Tiriac Leasing.

„Faptul ca am dobandit o gandire extrem de analitica si structurata, focusata si orientata spre rezultate de calitate, ma ajuta extrem de mult in munca mea de zi cu zi“, explica Bianca Bobutanu.

Iar Bogdan Bulacu, acum CFO la Pipelife, isi aduce si astazi aminte cum – pe vremea cand era consultant la KPMG – a participat la descoperirea unei fraude.

Era vorba – isi aminteste Bogdan – despre o deturnare de fonduri destinate initial unor investitii in productia agricola, deturnare realizata prin tranzactii derulate intre firmele care apartineau aceluiasi actionar sau care erau dirijate de acesta. „A fost greu pana am creionat toate firmele conduse sau influentate de acea persoana – era un sistem de firme gen caracatita. Erau multe facturi si alte documente justificative emise intre firmele respective si noi trebuia sa descoperim care dintre facturi aveau in spate si o tranzactie reala sau care erau doar facturi fictive, fara nici o tranzactie de resurse“.

Pentru actualul director de dezvoltare de la Rompetrol, Marius Ghica, primul contact cu efectele calculelor sale a fost unul destul de direct: echipa de consultanti imbracati in costume, cu cravate, in frunte cu un britanic aristocratic, cocotati pe o scena improvizata intr-o hala inghetata de frigul de februarie, a avut o prima intalnire cu cei mai putin de 200 de angajati ramasi dintr-o intreprindere in restructurare, care ii priveau cu ostilitate, neincredere, dar si speranta, dupa cum povesteste el. „Daca pana atunci faceam un job, livram un raport si treceam la urmatorul, intr-un mod relativ impersonal, am realizat la acea in talnire ca munca noastra – incercarea de a continua productia si a vinde intreprinderea ca pe-o afacere si nu ca pe un activ –, influenteaza direct soarta acelor oameni si am simtit o mare responsabilitate“.

Si desi cifrele nu au insemnat niciodata poezie, experienta i-a ajutat sa priveasca actuala slujba ca pe un domeniu creativ. „Un CFO trebuie sa fie implicat in toate domeniile, nu numai financiar“, precizeaza Severina Craiciu – „trebuie sa stie cum sa aloce resursele in cel mai bun mod pentru obtinerea unui rezultat maxim“. Iar Radu Georgescu completeaza: „CFO-ul arata actionarilor modalitatea de indeplinire a business planului“.

Altora, experienta din vremea copilariei consultantei le foloseste practic si o aplica in mod direct si in prezent. Este cazul, de exemplu, Angelei Rosca si al lui Gabriel Biris, doua dintre numele recunoscute de piata de consultanta.

Angela Rosca a inceput in 1996 in cadrul firmei Arthur Andersen (AA), pentru ca, imediat dupa ce aceasta firma a disparut de pe piata, sa treaca la Ernst&Young, compania care a preluat consultantii de la AA. „Am plecat de la Ernst&Young intr-un fel la chemarea fostilor colegi de la Arthur Andersen din Franta, Spania si India, care intre timp formasera o alta firma: Taxand“, spune Angela Rosca. „Ei sesizasera acea nisa pe care puteau patrunde si unde, datorita experientei si expertizei de care se bucurau, puteau obtine rezultate foarte bune: consultanta fiscala “ , arata Angela Rosca. Asa a aparut firma de consultanta fiscala Taxhouse, membra Taxand, iar Angela Rosca si-a asumat rolul de sef al biroului pentru Romania. Acum, la un an de la infiintare, pentru firma Taxhouse lucreaza 10 oameni, dintre care trei dintre ei, in afara de Angela, vin din Big Four.

Gabriel Biris a ales in schimb sa „trudeasca“ pe cont propriu, e drept, pentru aproape trei milioane de euro: „Sa nu credeti cumva ca ne raman toti acesti bani“, rade Biris, „marja profitului este pe undeva pe la 30-35%“. El spune ca, de fapt, in ceea ce-l priveste, iesirea de pe piata de consultanta fiscala nu a avut loc in urma cu un an, atunci cand si-a infiintat firma proprie – Biris-Goran, ci atunci cand a plecat de la Haarman Hemmelrath. Nu crede ca se „pune“ experienta avuta la Salans, pentru ca acolo era un avocat, intr-o firma de avocatura, insarcinat sa alcatuiasca o echipa care sa ofere consultanta pe parte de taxe. „Nu am avut de unde sa iau consultanti sa ma asiste si asa am ajuns obligat sa rezolv singur-singurel rapoarte de due diligence foarte mari si importante“, explica Biris. Atunci, solutia a venit parca de la sine: infiintarea unei companii proprii, unde sa fructifice toata experienta pe care a acumulat-o, axandu-se pentru inceput pe oferirea de servicii de avocatura de afaceri. „Acum avem cam 50 de proiecte in curs, cam cinci-sapte pe saptamana. Am crescut de la trei-patru oameni anul trecut la 24 anul acesta. Avem 19 avocati care se ocupa de partea de legal si cinci care se ocupa de consultanta fiscala“, explica „patronul“ de la Biris-Goran.

Angela Rosca anticipeaza ca exemplul lor va fi urmat destul de curand si de alti consultanti care stiu ca piata va fi in crestere si ca inca mai este loc pe servicii de nisa. „Exista un moment in viata oricarui consultant cand ai de ales – stai sau pleci. Iti trebuie mult curaj sa pleci, este drept. Doar tu poti sti cum sa alegi“.

In plus, asa cum arata si Serban Toader, Senior Partnerul de la KPMG, sau George Mucibabici, Chairmanul de la Deloitte, numarul de firme romanesti care apeleaza la cele de consultanta este in crestere, ceea ce inseamna ca si patronii romani au inceput sa realizeze ca au atins un nivel de dezvoltare care le impune introducerea unor standarde si dezvoltarea dupa un plan de business. Ceea ce inseamna ca, pe langa sfaturile oferite de o firma de consultanta, vor avea nevoie si de un profesionist care sa le conduca departamentul financiar. De un fost consultant, in cel mai fericit caz.

Sursa: http://www.moneyexpress.ro/

Flexicurity-nou concept de flexibilitate si securitate sociala

Indiferent de platforma partidului sau partidelor aflate la guvernare, se poate spune ca Romania a devenit mai „sociala” o data cu aderarea la Uniunea Europeana. Ne referim in principal la reglementarea relatiilor de munca, dar si la politicile sociale care au in vedere combaterea discriminarii, reducerea somajului, incurajarea educatiei permanente etc.

Doua tendinte

Trebuie observat faptul ca Romania se confrunta in prezent cu doua tendinte diferite pe care nu pare sa le gestioneze prea bine (poate si pentru ca nu le intelege prea bine). Prima tendinta am mentionat‑o deja si are in vedere o protectie sociala sporita, protejarea drepturilor angajatilor si a categoriilor defavorizate. Din acest punct de vedere, Romania si-a facut temele cu constiinciozitate, armonizand legislatia nationala in domeniul muncii si protectei sociale cu legislatia europeana.

Cea de-a doua tendinta manifesta la nivelul tarilor UE este oarecum contrara si are ca punct de plecare „Agenda Lisabona", respectiv interesul pentru dezvoltarea economica si cresterea competitivitatii. Rezultatul studiilor efectuate a scos in evidenta faptul ca flexibilizarea relatiilor de munca este o conditie absolut necesara, pe fondul asigurarii in continuare a securitatii sociale. De aici si noul termen propus, acela de „flexicurity", care are in vedere combinarea de o maniera inovatoare si eficienta a flexibilitatii si securitatii sociale.

Flexibilizarea relatiilor de munca reprezinta un subiect indelung disputat de catre partenerii sociali. Se are in vedere, in principal, simplificarea formalitatilor de angajare/concediere, dar si cele privind timpul de munca. In privinta acestui din urma aspect, partenerii sociali au fost de departe mult mai preocupati in a discuta pe marginea orelor suplimentare decat in a prelua si promova formele moderne de organizare a muncii. Ne referim, spre exemplu, la joburile part-time, la teleworking, la flexi-time sau la alte forme de organizare care pot asigura un mai bun echilibru intre munca si familie.

Restante la aplicare

Sigur, toate aceste concepte se regasesc undeva in Codul muncii. Cadrul legal exista, aplicarea lui depinde in principal de vointa factorilor de decizie, in speta angajatorii.

Nu avem date relevante in legatura cu gradul de raspandire a formelor moderne de organizare a muncii in companiile romanesti. Cu siguranta exista destui angajati care isi doresc un mai bun echilibru intre viata profesionala si cea personala sau care trebuie sa faca fata unor obligatii speciale (sunt unici intretinatori de familie, au in ingrijire copii, bolnavi sau batrani etc.)

Daca nu putem spune cum raspund companiile romanesti la cererile exprimate de catre angajati in privinta flexibilizarii programului de munca, putem prezenta cateva date rezultate in urma unui studiu efectuat de catre EUROFOUND (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions). Studiul a acoperit anii 2004-2005 si a permis redactarea mai multor rapoarte. Acestea pot fi parcurse prin accesarea paginii www.eurofound.europa.eu/areas/worklifebalance/eswt.htm.

Flexi-time, programul flexibil in locul orarului fix

Iata cateva dintre concluziile raportului „Timpul de munca si echilibrul munca-familie in companiile europene":

1. Asa numitele „flexi-time arrangements" capata forme diverse, de la cele mai simple (modificarea orei de incepere si a celei de plecare) pana la cele mai complexe (care permit acumularea orelor si compensarea acestora pe perioade mai lungi de timp - asa numitele „working time accounts" sau „annualized working hours").

2. S-a observat ca principalii factori care intervin in implementarea aranjamentelor flexi-time nu sunt atat cerintele legate de productie, cat cultura nationala in ceea ce priveste organizarea muncii, vointa factorilor de decizie, cererea exprimata, precum si cadrul institutional.

3. Motivul principal pentru care se practica aceste aranjamente in ceea ce priveste timpul de munca este cel legat de balanta munca-familie. Alte motive enumerate: corelarea mai buna a timpului de munca cu necesitatile organizatiei, reducerea orelor suplimentare.

4. Efectele sunt apreciate ca fiind in general favorabile, in sensul in care ele corespund asteptarilor. Angajatii fac dovada unei satisfactii crescute in munca si a unui randament mai bun, iar organizatia obtine o mai buna alocare a timpului de munca.

5. S-a observat ca folosesc flexi-time in special companiile care au variatii in timp a volumului de munca. De asemenea, s-a constatat ca firmele straine sunt cele care folosesc mai frecvent flexi-time, ca urmare a faptului ca sunt mai deschise in a implementa noi metode si forme de organizare a muncii.

6. Un motiv important pentru care organizatiile nu implementeaza formele flexibile de organizare a muncii il reprezinta criza de personal. Incapacitatea firmei de a atrage si de a mentine forta de munca determina incarcarea suplimentara a angajatilor existenti si anularea oricaror facilitati in ceea ce priveste timpul de munca.

Sursa: http://www.cariereonline.ro/

A decedat marele tenor Luciano Pavarotti

"Penso che una vita per la musica sia una vita spesa bene ed é a questo che mi sono dedicato" LUCIANO PAVAROTTI (1935-2007)
Dumnezeu sa-l odihneasca!

10 PASI PENTRU A GASI LOCUL DE MUNCA VISAT

1. Alege un loc de munca. Nu-ti dori, ci alege. Conditia esentiala pentru a obtine o slujba este sa vrei intr-adevar sa ai o slujba.

2. Nu transmite comenzi contradictorii creierului. Transmite o singura comanda si buna. Daca iti doresti o slujba, dar in acelasi timp mai vrei sa stai acasa, ce crezi ca o sa se intample?

3. Defineste ce inseamna pentru tine o slujba buna. Vizualizeaz-o in permanenta.

4. Pregateste-te. Pune in balanta abilitatile, cunostintele, atitudinea si experienta. Afla cat mai multe despre tine.

5. Fa schimbarile necesare in ce priveste atitudinea si comportamentul. Aproximativ 70% din decizia de a angaja un om se bazeaza pe feeling, pe atitudine si comportament si nu pe raspunsurile pe care candidatii le dau la intrebari.

6. Cauta o slujba. Identifica surse variate de cautare (aproximativ 80% din locurile de munca vacante existente la un moment dat pe piata nu le vei gasi afisate in nici un ziar sau revista de profil).

7. Trimite CV-ul si scrisoarea de intentie. Trimite-le peste tot. Fii in baza de date a tuturor companiilor de recrutare si selectie de personal si pe site-urile de profil.

8. Pregateste-te pentru interviu. Fii pregatit pentru orice tip de intrebare despre tine.

9. Prezinta-te la interviu intr-un mod natural. Ai incredere in tine.

10. Vinde-te scump. Apreciaza cat valorezi din punct de vedere al cunostintelor, experientei, atitudinii si comportamentului. Apreciaza si modul in care poti contribui la dezvoltarea companiei respective (valoarea adaugata pe care o aduci) in cazul in care vei fi angajat.

Sursa: http://www.hrd.ro/index.html

Cele mai mari salarii în HR le au directorii HR din bănci

"Domeniile in care directorii de resurse umane au cele mai mari salarii sunt in sistemul bancar si in multinationalele din domeniul telefoniei sau high tech", spune Monica Bolocan, director de resurse umane al celui mai mare producator local de cafea, Elite Romania.

Ea precizeaza ca salariile din departamentul de resurse umane pleaca in general de la un minim de 500 de euro net si pot ajunge foarte sus la nivelul unei pozitii de director de resurse umane. Astfel, salariile sefilor departamentelor de HR sunt comparabile cu orice pozitie de management din alte domenii ca vanzari, marketing sau financiar.

Cu toate acestea, pachetele variaza destul de mult, in functie de pozitia pe care o ocupa fiecare angajat si de nivelul sau de experienta. "Se poate pleca de la salarii de 600-700 de euro pentru un specialist in recrutare si se poate ajunge la 3.000 - 4.000 de euro pentru cel care ocupa pozita de director de resurse umane", explica Diana Stan, professional placement consultant in cadrul firmei de recrutare Manpower.

In functie de dimensiunea companiei si de rolul pe care il are managerul de HR, in unele organizatii, pachetul sau salarial poate ajunge si pana la 8.000 - 9.000 de euro.

Pe de alta parte, salariile depind foarte mult de filozofia fiecarei companii si de cata implicare strategica au parte resursele umane in acea companie. "Ar trebui sa fie foarte important, dat fiind ca resursele umane sunt cele mai importante asset-uri in orice domeniu. Tehnologie, informatie si resurse financiare poate avea oricine. Oameni care sa stie ce sa faca cu ele, mai putin", este de parere Bolocan.

Activitatile angajatilor din acest domeniu depind, pe langa tipul de companie, si de nivelul de organizare al departamentului de HR in cadrul fiecarei companii in parte. In general, insa, rolurile cele mai diverse sunt intalnite in cadrul firmelor multinationale, care au o echipa de resurse umane foarte bine pusa la punct. Asadar, in functie de responsabilitati, vor fi platiti mai bine specialistii in recrutare sau in sisteme de compensatii si beneficii.

Dar, pe de alta parte, exista si situatii in care, intr-o companie mai mica, un generalist in resurse umane care se ocupa de mai multe arii din domeniul resuselor umane sa aiba un salariu mai mare decat un specialist in recrutare pe un departament intr-o companie mare.
"Astfel, daca in cazul multor companii de talie mica si medie se poate vorbi cel mult de un responsabil de recrutare, un inspector de personal, un director de resurse umane, in cadrul companiilor mari vorbim de specialist sau manager de compensatii si beneficii, de specialist in retentia personalului, de specialist pe functia de training, de specialist in dezvoltare organizationala", detaliaza Stan, specificand ca rolurile tind sa fie cu atat mai specializate si mai diverse cu cat nivelul de dezvoltare al departamentului HR este mai ridicat.

In alta ordine de idei, in HR nu exista beneficii extrasalariale deosebite fata de alte profesii.
"Pentru cineva cu rol de management in resurse umane probabil vom gasi beneficii gen masina, laptop, abonamente la diverse activitati sportive, la care se pot adauga chiar si pachete de actiuni la companiile unde este posibil acest lucru", precizeaza Stan.

Ea este de parere ca salariile din departamentele de resurse umane vor creste, in medie, cu aproximativ 10% anul viitor, fara a fi preconizata o crestere semnificativ mai mare sau mai mica fata de celelalte domenii sau functii de pe piata. In acelasi timp, directorul de resurse umane al Elite Romania spune ca salariile din domeniul bancar sau cel al telecomunicatiilor nu vor mai creste pentru ca au atins deja niveluri exagerate.

"Se va reduce gap-ul intre aceste domenii si celelalte, ca de exemplu FMCG si industrie, pentru ca deja au inceput sa-si recruteze oameni unii de la altii, indiferent de domeniu. Din lipsa de specialisti s-a extins aria de cautare", precizeaza ea.
Chiar daca pachetele sunt diferite in functie de zona tarii in care se face recrutarea, ele nu sunt in mod particular diferite strict pentru zona HR.

"Se pastreaza tendinta ca in Bucuresti si in orasele mari din tara, mai ales in zona de vest, pachetul de recompensare sa fie mai mare", explica Stan, de la Manpower.

In ceea ce priveste recrutarea unui director de resurse umane, aceasta depinde foarte mult de tipul de companie in care se va integra si de modul in care organizatia isi defineste o fisa de responsabilitati pentru persoana respectiva.

"In general este dificil deoarece se cauta foarte multe competente la o singura persoana ce va trebui sa acopere o plaja foarte larga de responsabilitati, lucru care, indiferent de cat de experimentati sunt candidatii, este destul de greu de gasit", este de parere Stan.

De asemenea, rolul departamentului de HR a inceput sa fie din ce in ce mai important. In tot mai multe companii, cel putin la nivel declarativ, acesta joaca un rol strategic pentru business, trebuie sa implementeze politicile in ceea ce priveste resursele umane si are sarcina de a dezvolta organizatia - rol transformativ prin intermediul activitatilor de training si de formare a angajatilor.

"HR-ul trebuie sa ia parte la deciziile care afecteaza intregul business, deorece acest departament reflecta componenta cea mai importanta din cadrul companiei, si anume oamenii. Din pacate nu in toate firmele de la noi resursele umane au un astfel de rol. Se intalnesc destule companii unde HR-ul este vazut ca avand o functie administrativa, de suport, in ceea ce priveste gestiunea cartilor de munca sau a hartiilor eliberate catre angajati", incheie consultantul Manpower.

Sursa: http://www.profesiionline.ro/

Cât se câştigă în HR?

Pozitia Salariul mediu net (euro)

Director de resurse umane 3.000 - 4.000
Specialist recrutare 800 - 1.000
Specialist compensatii &beneficii 800 - 1.000
Inspector de personal 500

Sursa: Estimare ZF pe baza informatiilor din piata

Conferinţa anuală de training

Incepind din 2004 Business-Edu este locul unde se reunesc firmele de training si de programe educationale pentru business, manager, hr manageri si factori de decizie din companii. Fiecare editie a oferit o imagine autentica a pietei de specialitate din Romania si a fost locul de lansare a noilor programe si oferte.

Editia din 2007 este rezultatul evolutiei Business-Edu in al patrulea an de existenta. Cresterea pietei de training si educatie de afaceri a permis crearea cite unui eveniment pentru fiecare ramura importanta a educatiei de business.

Training 07 este conferinta dedicata trainingului ca principal mijloc de dezvoltare a resurselor umane si de dezvoltare personala. A patra editie a conferintei se deschide si trainerilor si managerilor din Europa Centrala si de Est, aceasta fiind prima editie care va fi tradusa integral in limba engleza, a doua limba de comunicare la acest eveniment.

Editia din acest an reuneste cei mai cautati si cunoscuti traineri din Romania. Prezentarile sunt orientate spre continut si cercetare, urmarind sa ofere in primul rind informatie relevanta pentru participanti. Workshop-urile de la Training 07 sunt demo-uri de programe, ceea ce le transforma in veritabile experiente de cunoastere. Mai mult decit sa vezi cum functioneaza, vei primi rezultate concrete. Experientele reunite din conferinte si workshop-uri vor crea o imagine vie a pietei de training din Romania si a tendintelor acesteia.

Training 07 este si o ocazie excelenta de a intilni si cunoaste oameni – fie ca e vorba de traineri, de colegi din domenii conexe sau chiar de concurenti. Ne-am propus sa cream un spatiu generos de interactiune intre oameni, intre companii intre competente, deschis tuturor celor care ii calca pragul.

Segmentarea tematicii in Conferinta de training, Conferinta de training pentru vanzari si Conferinta de marketing il va ajuta pe fiecare sa-si aleaga cit mai precis prezentarile si workshop-urile la care sa participe. Participantii isi vor configura pachetul de participare in functie de interes, avand astfel controlul aproape deplin asupra continutului si programului si oferind un feedback discret dar eficace de care vom tine cont la editiile urmatoare.

Dan Puric - exerciţiu de cultură

Despre downshifting cu doamna Aurora Liiceanu

Despre noi se spune ca sintem o societate de supravietuire, o societate premoderna, ca avem comportamente de ev mediu, ca la noi violenta este mare, dar are expresii nemoderne sau premoderne. Nu ma refer la cruzime, ci la modul in care operezi sau treci la act. In ceea ce priveste fenomenul de downshifting, nu cred ca a aparut inca la noi. De ce nu cred? Downshifting-ul se refera la etica muncii, la valorile individului si felul in care el isi bugeteaza ca timp viata si la sensul pe care il da vietii in raport cu motivatiile lui, cu aspiratiile lui.

Downshifting-ul s-a nascut din acest refuz al societatii occidentale (care de fapt este o expresie postmaterialista) de a nu te inregimenta, a deveni sclavul valorilor materiale si de ati consuma toata existenta alergind dupa bani, dupa o pozitie ierarhica. Din punct de vedere psihologic inteleg ca downshifting-ul inseamna renuntarea la motivatia extrinseca si axarea pe motivatia intrinseca, acel refuz de a intra intr-o anume inregimentare (prin dresaj), refuzul pozitiei, refuzul salariilor mari etc. Ideea de baza este ca de fapt calitatea vietii individului, care este data nu de felul in care se pozitioneaza el din punct de vedere material -nu iti trebuie atit de multi bani ca sa poti sa fi fericit, multumit in viata -, ci de faptul ca poti profita, sa zicem inteligent, de timpul pe care il ai de trait, astfel incit sa nu devii un sclav al muncii. Prin urmare, e vorba de o etica a muncii.

Downshifting-ul nu poate fi la noi, pentru ca noi sintem dupa parerea mea, o societate care am demarat dupa '90 in plin materialism grosolan si exagerat, in care banul si acumularea de bunuri materiale este o dominanta a vietii.Toata lumea priveste cu admiratie si invidie desfasurarea cursei achizitiilor materiale, lucru care in strainatate a inceput sa fie pus sub semnul intrebarii. Din aceasta perspectiva un om din est (din tarile postcomuniste) o sa fie mai bine imbracat decit unul din vest, o sa isi doreasca o masina mai buna, o sa fie cum se spune, victima societatii de consum intr-un mod cu totul necritic, o sa-si ia tot ce este mai scump si o sa o faca ostentativ si in mod excesiv. Deci noi, in momentul de fata, sintem o societate cu valori materialist - excesive, spre deosebire de cealalta societate, in care oamenii profita de tot ce este modernitate pentru a spori confortul vietii, dar si calitatea ei.
Eugen Dumbrava: Ce factori credeti ca favorizeaza tranzitia aceasta la ei, de la acele valori centrate pe forma si nu pe continut, la cele de fond?

Aurora Liiceanu: Eu cred ca nivelul de la care pornesc ei este mult mai inalt decit al nostru. Adica ei nu au o populatie care supravietuieste ca la noi si aceasta conditie bazala, minima pentru a trai relativ decent este realizata cam la toate categoriile sociale. Faptul ca exista oameni care stau pe strada, sau care refuza sa intre in alt tip de inregimentare, in aceasta ordine a vietii, tine si de o patologie sociala care este legata de postmodernism, nu tine de saracie, pentru ca in strainatate abundenta de lucruri materiale fac sa existe o anumita satietate. Cu alte cuvinte, cu doua perechi de blugi si cu zece maiouri poti traversa o vara. Noi cred ca sintem intr-o perioada in care a inceput sa se vada aceasta adictie de shopping, care tine de centrarea de materialism, prin manipularea sau si prin manipularea data de publicitate, care indeamna necritic catre consumerism.
Asta nu inseamna ca la ei nu exista asa ceva, insa sint mult mai potoliti si ceea ce este interesant este aparitia acestui curent critic ca schimbarea a stilului de viata. La noi nu exista deloc o atitudine critica, ba dimpotriva, cum am mai spus, este vorba de invidie si chiar o rautate de a scotoci, sa vezi cit si-a mai luat, cite vile si-a luat, cum e vila etc. Exista o dorinta evidenta a unora de a fi invidiati pentru bunastarea lor materiala excesiva pe care ei o coreleaza cu reusita sociala sau cu reusita existentiala. Numarul, cantitatea conteaz? si pretul.

In general downshifting-ul pune accentul asupra unei idei importante: exista si alte laturi ale vietii care sint importante si pe care le poti realiza daca ai bani, dar nu neaparat foarte multi bani: relatiile, prietenii, placerea de a sta la ora 11 dimineata pe malul unui riu, sau trezitul de dimineata la ora 10, cu gazeta in pat etc. Aceasta incarcare, acest burnout (combustie interna), sau saritul sigurantelor impinge individul catre o limita psihologica a disponibilitatii individului, a mobilizarii lui.

Societatea noastra este mult mai inegala decit a lor, la noi avem un amestec intre traditionalism si conformism. Vedem o graba teribila a tinerei generatii de alerga dup? bani si de a uita sa traiasca. Pentru ca sa ilustrez acest lucru am gasit un text foarte critic, in care un specialist in marketing se refera la ce se intimpla la noi in Romania: "am vazut fete care, atunci cind s-au angajat in agentie, erau ca niste mere sanatoase din care iti venea sa musti cu pofta; astazi sint niste scovergi iradiate de computer si nu m-ar mira sa aflu ca uterul li s-a uscat si ca nu vor mai fi niciodata in stare sa fie mame. Oricum, ar gasi cu greu un barbat la ora la care pleaca de la birou si daca ar apela la solutia cea mai la indemana, un coleg de birou, tot nu ar plesni-o: e cunoscut faptul ca stresul cauzeaza sterilitate masculina. Probabil ca la ora la care scriu aceste rinduri ele se afla tot la birou (in vreme ce ei isi trag in cap cu sortimente de tarie combinate cu beri) bibilind un mediaplan sau pregatind press release-ul unui client isteric si mitocan care nici macar nu stie sa spuna "multumesc". Pentru simplul motiv ca "doar te platesc, nu?" (prefata la cartea lui Beigbeder, 2004).

In nici un loc, sau meserie, densitatea de impostori pe metru patrat nu e mai mare ca in marketing si publicitate". Am citat acest lucru pentru prima parte, pentru ca sint segmente ale populatiei, care sint extraordinar de incompatibile cu alte segmente. Discrepantele in societatea romaneasca, nu numai materiale, ci si de mentalitate sint extraordinare si din aceasta perspectiva noi nu mai vorbim acum de oameni tineri, de oameni in virsta, ci de culturi organizationale. Sint lumi si lumi: fetele de la banci, baietii de la banci, vinzatoarele din mall, fetele din publicitate sau cele din media.

E interesant ca mai mult este afectata partea feminina, pentru ca, daca inainte exista acest stereotip - cind ai o fata este bine sa intre in invatamint (invatamintul a fost totdeauna feminizat, pentru iti permite sa mai cresti un copil, sa mai faci o mincare, sa mai stai pe acasa si sa ai timp pentru datoriile de femeie, care trebuie sa tina si o casa), astazi, este ciudat pentru ca nu se mai intimpla, fetele nu se mai fac deloc profesoare - intra in jurnalism, daca au noroc lucreaza la televiziuni -, iar cele care mai exista se duc mai degraba la gradinite particulare pentru bani mai multi. Deci, majoritatea intra in jurnalism si in marketing, profesii extrem de consumatoare de timp, extrem de mobile si de dinamice, la care salariile pot fi substantiale, dar daca stai sa te gindesti mai atent iti dai seama ca de fapt sint foarte prost platite pentru cit de rar dai pe acasa.

De ce a aparut downshiftingul? Pentru ca este vorba de manipulare, de o anume conditionare in privinta statutului de consumator. Se zice ca femeile vin tarziu acasa, dar cu foarte multi bani, cu banii aceia cumpara foarte multe lucruri si il fac pe copil sa devina la rindul lui consumator si il conditioneaza. Copilul, la rindul lui, este plin de bani, dar fara parinti - copilul neglijat dar cu bani, poate ajunge violent, sau poate fugi de acasa. Consumul de droguri este si o forma de protest nu numai o adictie, un semnal de alarma pentru parinti, pentru ca imitatia nu este suficienta ca sa explice raspindirea acestui fenomen.

Ca fenomen, downshifting-ul nu merge la noi, mai ales pentru ca el are si o componenta intelectuala, care include preluarea critica a valorilor, posibilitatea de a fi reflexiv cu propria ta viata, plasarea intr-un cimp al invatarii de calitate ai al cresterii personale, practic imposibila in conditiile in care stai zece ore la serviciu, te duci la workshopuri, teambuilding-uri, (aflate la noi in plina moda). Toate duc la confiscarea individului pentru profit.

Tineti minte ca in '90 atractia fata de domeniul privat a fost marita si prin schimbarea limbajului de nomenclatura a muncii, orice contabil era director economic. Toate aceste etichete care citeodata nu mai aduc bani, dar care psihologic motiveaz? individul si il fac ca sa accepte sa lucreze mai mult, uneori fara o crestere salariala, pentru prestigiu, flateaza nevoia de statut. Este vorba despre o nevoie psihologica folosita foarte mult in manipulare. Atita vreme s-a spus ca nu este bine sa existe relatii sot-sotie la slujba, acum se reia ceva care seamana foarte mult cu comunismul. Dimpotriva, trebuie sa fie casatoriti, sa stea cit mai mult acolo, sa aiba gradinita pentru copii si unde sa manince, individul nu mai are decit week-endul care uneori poate fi petrecut cu colegii de la slujba in continuare, deci practic este o "deprivatizare" a individului. Acesta se intimpla la noi si oamenii nu au nici un pic de spirit critic, au sarit cu atita graba in aceasta poveste care este realmente gindita foarte bine, tocmai pentru a confisca total un individ in favoarea profitului. Psihologii s-au gindit foarte bine, creste numarul de divorturi, femeile si barbatii nu mai pot sta impreuna nici macar in week-end deoarece toate aceste reuniuni (teambuildinguri) se fac de obicei in afara, se cheltuie foarte multi bani, te incinta ca este un hotel scump, dar trebuie sa raspunzi la intrebarea ce se intimpla cu familia, pe care nu poti sa o neglijezi.

ED: Considerati ca oamenii care au beneficiat de provocarile downshifting-ului intr-o anumita portiune a vietii lor vor fi capabili sa genereze alte valori pentru societate decit cele la care au apelat initial, adica vor putea sa genereze valori postmoderne? Daca da, in ce sens?

AL: Cred ca da, in sensul ca poate sa arate faptul ca avea de mic mai multe motivatii, hobby-uri, de a fi plasat mai realist intre principiul placerii si principiul realitatii, te face ca oricind sa te poti opri si sa ai ce face, sa nu ramii gol. Hobby-ul, cum se zice in sociologie, raspunde unui eu neutilizat. Vorbeam de principiul placerii si principiul realitatii: exista principiul realitatii, trebuie sa faci un pact cu lumea, cu nevoile, dar trebuie sa iti ramina ceva care, sa raspunda unor nevoi personale, sa-ti dea satisfactii. Este de dorit sa iti ramina permanent niste lucruri pe care vrei sa le faci. Trebuie sa stii ce sa faci dupa aceea. Sint foarte multi oameni care se plictisesc, care nu isi dau seama ca ar putea fi folositi, iar societatea nu ii foloseste, ei devin resurse umane care se irosesc.

Dar la noi exista acest curent, daca nu ti da bani sa nu faci. Aici remarc o deosebire fata de lucrurile bune pe care le-am descoperit in strainatate, ca mai poti fi util, ca mai poti sa te duci undeva, socializarea in orice caz este un fapt pozitiv, nu poti sa te retragi din lume.

Este nevoie in aceasta viata de relatii, ori pentru aceasta trebuie sa intelegi ca uneori ti se face un bine, ca lucrurile nu sint alba - neagra, ca sa poti sa spui ca te duci sa te ocupi de niste copii parasiti sau de natura, dar daca nu imi dai nici un ban mai bine stau acasa. E foarte gresit pentru ca foarte multi oameni intra in depresie tocmai pentru ca nu sint relationati sau nu-si gasesc o utilizare. Acesta este un lucru negativ in societatea romaneasca. Sigur ca exista oameni saraci care trebuie sa alerge dupa bani si nu pot face astfel de lucruri, dar sint oameni care care ar putea sa face ceva, dar care prefera sa stea pasivi.

Downshiftingul presupune o schimbare de stil de viata pina la urma, stilul vietii se schimba total, dar pe de alta parte el nu putea sa apara la noi in societate, la noi este prematur sa admitem o asemenea evolutie. Nu neg insa ca sint oameni care ar putea sa faca downshifting si nu fac, ceea ce inseamna ca fie sint definitiv pierduti, fie ca nu au alte resurse, fie nu au nici o motivatie intrinseca, adica in sistemul lor de valori prietenia, natura, lectura, informatia, etc, nu exista.

In incheiere as spune ca oamenii cauta frumusetea vietii in marile reusite si asa mai departe, fara a acorda importanta gesturilor mici, cotidiene. De fapt acestea fac cursul vietii. Viata are si ceva care trebuie trait, adica munca e foarte buna, insa ideile despre munca si activitate trebuie reconsiderate. Lucrurile mici sint importante. Este ca atunci cind esti concentrat pe ceva si nu mai vezi nimic in jur.

Sursa: www.hr-romania.ro

Pantofii cu toc sunt la putere în organizaţii

Citeam ieri în suplimentul Profesii al Ziarului Financiar despre puterea feminină din organizaţiile secolului XXI. În ultima perioadă au apărut destul de multe topuri internaţionale şi naţionale cu femeile din business. Ele sunt preponderente mai ales în departamentele de HR şi în cele de relaţii publice şi comunicare. Iar acum întrebarea firească ce se pune este: de ce? Mircea Varga, country holding officer & financial service center manager al Electrolux România vine să dea o explicaţie. El spune că există o mare similitudine între rolul şi comportamentul pe care îl au femeile în domeniul resurselor umane sau în orice domeniu în care acestea predomină şi comportamentul şi rolul acestora în societate sau familie.
Femeile au o mai mare aplecare spre ceilalţi şi lucrul în echipă şi relaţionarea le vine "mănuşă".

Să râdem puţin :)

Am găsit asta pe un blog de HR şi mi s-a părut foarte simpatică :)

Dupa o saptamana de lucru, o pauza de respiro…

“Intr-o zi, o directoare de succes de la resurse umane a fost calcata de un autobuz in timp ce se plimba si a murit.
Sufletul ei a fost intampinat la Portile Raiului de catre Sf. Petru in persoana.
- Bine ai venit in Rai. Dar inainte sa te instalezi, se pare ca avem o problema. Vezi tu, n-am mai avut niciodata un director de la resurse umane care sa ajunga pana aici si nu suntem prea siguri ce sa facem cu tine.
- Nici o problema, doar lasati-ma inauntru.
- As vrea eu, dar am ordine de sus. Vei petrece o zi in Iad si una in Rai si apoi vei alege in care din ele ai vrea sa-ti petreci eternitatea.

- De fapt eu m-am decis. Prefer sa raman in Rai.
- Imi pare rau, regulile sunt reguli.

Si astfel Sf. Petru o pune intr-un lift si s-a dus direct in Iad.
Usile s-au deschis si ea s-a gasit calcand pe iarba verde a unui teren de golf minunat. Mai departe era un local si in fata ei erau toti prietenii ei - directori cu care lucrase si toti o aclamau.
Au alergat toti spre ea, au sarutat-o pe ambii obraji si au discutat despre vremurile trecute. Au jucat o runda excelenta de golf apoi seara s-au dus in local unde a mancat o cina excelenta formata din friptura si homari.
A facut cunostinta si cu Diavolul care era de fapt un tip de treaba (chiar dragut) si s-a distrat de minune spunand bancuri si dansand.
Toti au dat mana cu ea si si-au luat ramas bun in timp ce se urca in lift.

Urmatoarele 24 de ore si le-a petrecut in Rai odihnindu-se pe nori si cantand la harpa.
S-a distrat de minune, si cele 24 de ore au trecut fara sa-si dea seama.

Sf. Petru a venit si a luat-o.
- Deci, ai petrecut o zi in Iad si una in Rai. Acum alege-ti eternitatea.
- Nu credeam c-am sa spun asta, adica, in Rai a fost beton, dar cred ca m-am simtit mai bine in Iad. Asa ca Sf. Petru a escortat-o la lift, care s-a reintors in Iad. Cand usile s-au deschis, s-a gasit stand intr-un peisaj dezolant, pustiu, acoperit cu gunoi si mizerie.
Prietenii ei erau imbracati in zdrente si colectau gunoiul in saci.
Diavolul a venit si el si si-a pus bratul in jurul ei.
- Nu inteleg, spuse femeia tremurand, ieri cand am fost aici era un teren de golf si un local unde am mancat homar, am dansat si m-am simtit bine. Acum nu mai e decat pustiu si gunoi, iar prietenii mei sunt toti mizerabili.
Diavolul s-a uitat la ea si a zambit.
- Ieri te recrutam. Azi esti angajata.”

Charles Handy vine în România !

Pentru prima data in Romania, guru in dezvoltarea organizationala si fundamentarea principiilor moderne ale culturii organizationale si leadership, Charles HANDY sustine o conferinta in management.

Unul dintre “cei mai importanti si influenti ganditori in business“ (locul 2 in Top 50 in 2002 -The Thinkers 50), cel care a adus noi valente in teoria motivationala (completandu-l pe Maslow) si autor al teoriilor despre cultura organizationala care se studiaza in cadrul programelor de MBA al The Open University Business School, Marea Britanie va vorbi despre Noile provocari pentru companiile moderne si Ce inseamna succesul pentru manageri.

Despre Charles Handy

Specialist in filosofia businessului, detine titlul de profesor in dezvoltarea businessului, Charles HANDY este recunoscut ca fiind unul dintre ganditorii eminenti ai lumii de peste 20 ani, ocupand locul 2 in Top 50 - Cei mai importanti si influenti ganditori in business (in 2002).

Este privit ca un guru in dezvoltarea organizationala, leadership, a adus noi valente in teoria motivationala (completandu-l pe Maslow). A lansat noi idei despre valoarea cunostintelor si a autodeterminarii cu conceptii moderne despre munca si globalizare.

Dr. Handy s-a nascut in 1932 in Irlanda si este considerat cel mai mare vizionar britanic in management. A absolvit Universitatea Oxford si Sloan Schoool of Management, Masschusetts si detine 7 doctorate onorifice de la 7 Universitati din Marea Britanie. Dr. Charles Handy a fost director executiv la Shell, business economist, la London Business School, presedinte al Royal Society of Arts. S-a implicat in dezvoltarea programelor de MBA al The Open University Business Schoool, Marea Britanie (in aceste cursuri studiindu-se principiile de management si cartile ce poarta semnatura lui) si a fost tutor al acestei prestigioase universitati. In aceste universitati se studiaza principiile culturii organizationale, asa cum le-a descris C. Handy, precum si teoria calculului motivational.

A scris pana acum peste 20 de carti de management, ce s-au vandut in peste un milion de exemplare in lume, ideile sale schimband sistemul de munca in cadrul organizatiilor, cu efecte considerabile asupra vietii angajatilor si companiilor. A scris numeroase articole si este foarte cunoscut in Marea Britanie pentru ‘Reflectii pentru azi’ si a fost producator al emisiunii radio “Today”(Astazi) al BBC.

Despre eveniment

In 3 octombrie 2007, CODECS va invita la conferinta in management “O gandire noua pentru o lume noua” sustinuta de Dr. Charles HANDY!

Charles HANDY - guru in dezvoltarea organizationala si fundamentarea principiilor moderne a culturii organizationale si leadership, este pentru prima data in Romania si ne ofera posibilitatea unui dialog si a unor reflectii pe baza catorva lectii de management.

Cu aceasta ocazie puteti primi autografe pe 3 din cele mai importante carti ale sale, traduse pentru prima data in limba romana: Epoca Iratiunii – (The Age Of Unreason), Pelerina goala – (The Empty Raincoat: Making Sense of the Future), Elefantul si puricele – (The Elephant and the flea)

Sfaturi pentru întrebările de la un interviu

Şapte experţi americani explică cum ar trebui să răspundeţi la cele mai uzuale întrebări care se pun la un interviu.

Vreau să mă fac HR Manager !

Codecs deschide şcoală de resurse umane

Compania de educatie manageriala Codecs lanseaza in aceasta toamna prima scoala de resurse umane din Romania, in parteneriat cu una dintre cele mai importante institutii europene din domeniu - Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

Prin parcurgerea acestui program, specialistii HR din Romania pot obtine o certificare internationala. Doua sau trei universitati au deschis programe de masterat in domeniu, insa cea mai buna scoala a constituit-o practica de zi cu zi in cadrul companiilor, spun specialistii.
Workshop-urile sunt tinute de formatori cu experienta din domeniul resurselor umane. Printre acestia se numara Florin Luca, directorul de HR al BRD-SocGen, Ruxandra Stoian, director in cadrul PwC, Liliana Urziceanu, director de resurse umane al Praktiker Romania sau Csaba Gergely, manager regional de resurse umane in Coca-Cola HBC Romania si Moldova. Din partea CIPD, ii va pregati pe HR-ii romani David Simmonds, care a detinut functia de Tutor CIPD mai bine de 15 ani. In acest moment, peste 127.000 de profesionisti HR din intreaga lume fac parte din reteaua de profesionisti ai CIPD.