Pepiniera de CFO

Munca istovitoare, concedii pe fuga, viata personala uneori ca si inexistenta. Cam asa arata meseria de consultant atunci cand vezi doar partea goala a paharului. Cand insa privesti cateva nume de directori financiari ai marilor companii, jumatatea plina ar putea parea chiar mai plina.

Mitul meseriei de consultant financiar parea sa se fi prabusit acum cateva luni, o data cu moartea Ralucai Stroescu, o tanara angajata la Ernst&Young, una dintre cele mai mari companii de audit din celebrul Big Four. Tanara muncise zile si nopti la diverse dosare de audit, iar suprasolicitarea si stresul par sa fi jucat un rol important in aceasta drama. S-a vorbit atunci – poate pe buna dreptate – despre transformarea unora dintre angajati in adevarati „sclavi contemporani“, consultantul financiar aflandu-se chiar in varful acestei piramide a sclaviei. „Ore suplimentare cat cuprinde. Se lucreaza non-stop. Am ajuns si la 50 de ore peste program“, se destainuia atunci – pe un forum – un coleg care lucra in bransa cu Raluca. Dar daca aceasta meserie presupune atat de multe sacrificii, ce anume ii determina pe tineri sa se orienteze spre un astfel de job?

Una din explicatii tine de domeniul evidentei: salariul in acest domeniu a fost si este foarte mare, uneori si de peste 10 ori fata de media pe economie, potrivit unor surse din sistem. A doua parghie esentiala tine de specializare: traininguri, colaborarea cu profesionisti straini, deplasarile afara, contactele cu lumea marilor corporatii si nu in ultimul rand accesul la baze de date.

Dar poate cel mai important avantaj il reprezinta trambulina fie catre posturi-cheie in mari companii, fie catre deschiderea unor afaceri proprii in acelasi domeniu.

„Sunt perioade extrem de ocupate, cand pleci de la birou doar ca sa te schimbi sau ca sa faci o vizita la sediul clientului“, recunoaste Mihai Nicolescu, astazi CFO (Chief Financial Officer) la Tiriac Leasing, fost consultant la KPMG. „E un pret pe care il platesti pentru celelalte avantaje, care sunt rampe de lansare pentru cariera“, spune Nicolescu, care nu e nici singurul care a parasit consultanta pentru un post de director financiar – de multe ori al doilea ca importanta in structura de conducere a unei companii – si nici unicul care gandeste asa.

„Ideea ca viata personala dispare daca lucrezi in consultanta e o exagerare si nu s-a aplicat in cazul meu. E in schimb un stil de viata care trebuie sa ti se potriveasca“, spune Severina Craiciu, director de Corporate Finance la UniCredit Markets&Investment Banking, CA-IB Romania, si ea fost consultant, tot la KPMG Romania.

Bianca Bobutanu, fost consultant la RSM Hemmelrath si ajunsa in pozitia de CFO la MOL Romania, admite ca este foarte mult de munca, dar precizeaza ca toate privatiunile reprezinta niste alegeri pe care persoanele care opteaza pentru acest domeniu le fac cu buna stiinta. „Ceea ce se castiga, in schimb, este o experienta pe care nici un alt domeniu nu o poate da“, spune Bianca Bobutanu, care trece in revista avantajele pe care i le-a oferit consultanta: avand de-a face cu foarte multe tipuri de businessuri, fiecare cu specificitatea si problemele sale, inveti sa devii un om foarte tehnic, orientat spre calitate si rezultate, ordonat si focusat. Toate acestea fac ca oamenii care provin din consultanta si experientele lor sa fie apreciate pe piata muncii si sa fie targetati pe pozitii bune in companii. „Pentru aceste motive cred ca se fac aceste sacrificii in consultanta“, conchide Bianca Bobutanu, idee impartasita – in mare – si de Radu Georgescu, director financiar la Airbites, fost consultant la SCOT, sau Marius Ghica, director de planning la Rompetrol.

Dar cat de mult a contat experienta acumulata de fostii consultanti in economia noului job? „Pentru CFO nu e un lucru rau ca detaliile sa fie bine cantarite, asa cum ne-a invatat consultanta. Si acum ma simt bine ca observ detalii pe care altii le ignora, dar care fac diferenta intr-un contract“, spune Mihai Nicolescu, CFO-ul de la Tiriac Leasing.

„Faptul ca am dobandit o gandire extrem de analitica si structurata, focusata si orientata spre rezultate de calitate, ma ajuta extrem de mult in munca mea de zi cu zi“, explica Bianca Bobutanu.

Iar Bogdan Bulacu, acum CFO la Pipelife, isi aduce si astazi aminte cum – pe vremea cand era consultant la KPMG – a participat la descoperirea unei fraude.

Era vorba – isi aminteste Bogdan – despre o deturnare de fonduri destinate initial unor investitii in productia agricola, deturnare realizata prin tranzactii derulate intre firmele care apartineau aceluiasi actionar sau care erau dirijate de acesta. „A fost greu pana am creionat toate firmele conduse sau influentate de acea persoana – era un sistem de firme gen caracatita. Erau multe facturi si alte documente justificative emise intre firmele respective si noi trebuia sa descoperim care dintre facturi aveau in spate si o tranzactie reala sau care erau doar facturi fictive, fara nici o tranzactie de resurse“.

Pentru actualul director de dezvoltare de la Rompetrol, Marius Ghica, primul contact cu efectele calculelor sale a fost unul destul de direct: echipa de consultanti imbracati in costume, cu cravate, in frunte cu un britanic aristocratic, cocotati pe o scena improvizata intr-o hala inghetata de frigul de februarie, a avut o prima intalnire cu cei mai putin de 200 de angajati ramasi dintr-o intreprindere in restructurare, care ii priveau cu ostilitate, neincredere, dar si speranta, dupa cum povesteste el. „Daca pana atunci faceam un job, livram un raport si treceam la urmatorul, intr-un mod relativ impersonal, am realizat la acea in talnire ca munca noastra – incercarea de a continua productia si a vinde intreprinderea ca pe-o afacere si nu ca pe un activ –, influenteaza direct soarta acelor oameni si am simtit o mare responsabilitate“.

Si desi cifrele nu au insemnat niciodata poezie, experienta i-a ajutat sa priveasca actuala slujba ca pe un domeniu creativ. „Un CFO trebuie sa fie implicat in toate domeniile, nu numai financiar“, precizeaza Severina Craiciu – „trebuie sa stie cum sa aloce resursele in cel mai bun mod pentru obtinerea unui rezultat maxim“. Iar Radu Georgescu completeaza: „CFO-ul arata actionarilor modalitatea de indeplinire a business planului“.

Altora, experienta din vremea copilariei consultantei le foloseste practic si o aplica in mod direct si in prezent. Este cazul, de exemplu, Angelei Rosca si al lui Gabriel Biris, doua dintre numele recunoscute de piata de consultanta.

Angela Rosca a inceput in 1996 in cadrul firmei Arthur Andersen (AA), pentru ca, imediat dupa ce aceasta firma a disparut de pe piata, sa treaca la Ernst&Young, compania care a preluat consultantii de la AA. „Am plecat de la Ernst&Young intr-un fel la chemarea fostilor colegi de la Arthur Andersen din Franta, Spania si India, care intre timp formasera o alta firma: Taxand“, spune Angela Rosca. „Ei sesizasera acea nisa pe care puteau patrunde si unde, datorita experientei si expertizei de care se bucurau, puteau obtine rezultate foarte bune: consultanta fiscala “ , arata Angela Rosca. Asa a aparut firma de consultanta fiscala Taxhouse, membra Taxand, iar Angela Rosca si-a asumat rolul de sef al biroului pentru Romania. Acum, la un an de la infiintare, pentru firma Taxhouse lucreaza 10 oameni, dintre care trei dintre ei, in afara de Angela, vin din Big Four.

Gabriel Biris a ales in schimb sa „trudeasca“ pe cont propriu, e drept, pentru aproape trei milioane de euro: „Sa nu credeti cumva ca ne raman toti acesti bani“, rade Biris, „marja profitului este pe undeva pe la 30-35%“. El spune ca, de fapt, in ceea ce-l priveste, iesirea de pe piata de consultanta fiscala nu a avut loc in urma cu un an, atunci cand si-a infiintat firma proprie – Biris-Goran, ci atunci cand a plecat de la Haarman Hemmelrath. Nu crede ca se „pune“ experienta avuta la Salans, pentru ca acolo era un avocat, intr-o firma de avocatura, insarcinat sa alcatuiasca o echipa care sa ofere consultanta pe parte de taxe. „Nu am avut de unde sa iau consultanti sa ma asiste si asa am ajuns obligat sa rezolv singur-singurel rapoarte de due diligence foarte mari si importante“, explica Biris. Atunci, solutia a venit parca de la sine: infiintarea unei companii proprii, unde sa fructifice toata experienta pe care a acumulat-o, axandu-se pentru inceput pe oferirea de servicii de avocatura de afaceri. „Acum avem cam 50 de proiecte in curs, cam cinci-sapte pe saptamana. Am crescut de la trei-patru oameni anul trecut la 24 anul acesta. Avem 19 avocati care se ocupa de partea de legal si cinci care se ocupa de consultanta fiscala“, explica „patronul“ de la Biris-Goran.

Angela Rosca anticipeaza ca exemplul lor va fi urmat destul de curand si de alti consultanti care stiu ca piata va fi in crestere si ca inca mai este loc pe servicii de nisa. „Exista un moment in viata oricarui consultant cand ai de ales – stai sau pleci. Iti trebuie mult curaj sa pleci, este drept. Doar tu poti sti cum sa alegi“.

In plus, asa cum arata si Serban Toader, Senior Partnerul de la KPMG, sau George Mucibabici, Chairmanul de la Deloitte, numarul de firme romanesti care apeleaza la cele de consultanta este in crestere, ceea ce inseamna ca si patronii romani au inceput sa realizeze ca au atins un nivel de dezvoltare care le impune introducerea unor standarde si dezvoltarea dupa un plan de business. Ceea ce inseamna ca, pe langa sfaturile oferite de o firma de consultanta, vor avea nevoie si de un profesionist care sa le conduca departamentul financiar. De un fost consultant, in cel mai fericit caz.

Sursa: http://www.moneyexpress.ro/

Flexicurity-nou concept de flexibilitate si securitate sociala

Indiferent de platforma partidului sau partidelor aflate la guvernare, se poate spune ca Romania a devenit mai „sociala” o data cu aderarea la Uniunea Europeana. Ne referim in principal la reglementarea relatiilor de munca, dar si la politicile sociale care au in vedere combaterea discriminarii, reducerea somajului, incurajarea educatiei permanente etc.

Doua tendinte

Trebuie observat faptul ca Romania se confrunta in prezent cu doua tendinte diferite pe care nu pare sa le gestioneze prea bine (poate si pentru ca nu le intelege prea bine). Prima tendinta am mentionat‑o deja si are in vedere o protectie sociala sporita, protejarea drepturilor angajatilor si a categoriilor defavorizate. Din acest punct de vedere, Romania si-a facut temele cu constiinciozitate, armonizand legislatia nationala in domeniul muncii si protectei sociale cu legislatia europeana.

Cea de-a doua tendinta manifesta la nivelul tarilor UE este oarecum contrara si are ca punct de plecare „Agenda Lisabona", respectiv interesul pentru dezvoltarea economica si cresterea competitivitatii. Rezultatul studiilor efectuate a scos in evidenta faptul ca flexibilizarea relatiilor de munca este o conditie absolut necesara, pe fondul asigurarii in continuare a securitatii sociale. De aici si noul termen propus, acela de „flexicurity", care are in vedere combinarea de o maniera inovatoare si eficienta a flexibilitatii si securitatii sociale.

Flexibilizarea relatiilor de munca reprezinta un subiect indelung disputat de catre partenerii sociali. Se are in vedere, in principal, simplificarea formalitatilor de angajare/concediere, dar si cele privind timpul de munca. In privinta acestui din urma aspect, partenerii sociali au fost de departe mult mai preocupati in a discuta pe marginea orelor suplimentare decat in a prelua si promova formele moderne de organizare a muncii. Ne referim, spre exemplu, la joburile part-time, la teleworking, la flexi-time sau la alte forme de organizare care pot asigura un mai bun echilibru intre munca si familie.

Restante la aplicare

Sigur, toate aceste concepte se regasesc undeva in Codul muncii. Cadrul legal exista, aplicarea lui depinde in principal de vointa factorilor de decizie, in speta angajatorii.

Nu avem date relevante in legatura cu gradul de raspandire a formelor moderne de organizare a muncii in companiile romanesti. Cu siguranta exista destui angajati care isi doresc un mai bun echilibru intre viata profesionala si cea personala sau care trebuie sa faca fata unor obligatii speciale (sunt unici intretinatori de familie, au in ingrijire copii, bolnavi sau batrani etc.)

Daca nu putem spune cum raspund companiile romanesti la cererile exprimate de catre angajati in privinta flexibilizarii programului de munca, putem prezenta cateva date rezultate in urma unui studiu efectuat de catre EUROFOUND (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions). Studiul a acoperit anii 2004-2005 si a permis redactarea mai multor rapoarte. Acestea pot fi parcurse prin accesarea paginii www.eurofound.europa.eu/areas/worklifebalance/eswt.htm.

Flexi-time, programul flexibil in locul orarului fix

Iata cateva dintre concluziile raportului „Timpul de munca si echilibrul munca-familie in companiile europene":

1. Asa numitele „flexi-time arrangements" capata forme diverse, de la cele mai simple (modificarea orei de incepere si a celei de plecare) pana la cele mai complexe (care permit acumularea orelor si compensarea acestora pe perioade mai lungi de timp - asa numitele „working time accounts" sau „annualized working hours").

2. S-a observat ca principalii factori care intervin in implementarea aranjamentelor flexi-time nu sunt atat cerintele legate de productie, cat cultura nationala in ceea ce priveste organizarea muncii, vointa factorilor de decizie, cererea exprimata, precum si cadrul institutional.

3. Motivul principal pentru care se practica aceste aranjamente in ceea ce priveste timpul de munca este cel legat de balanta munca-familie. Alte motive enumerate: corelarea mai buna a timpului de munca cu necesitatile organizatiei, reducerea orelor suplimentare.

4. Efectele sunt apreciate ca fiind in general favorabile, in sensul in care ele corespund asteptarilor. Angajatii fac dovada unei satisfactii crescute in munca si a unui randament mai bun, iar organizatia obtine o mai buna alocare a timpului de munca.

5. S-a observat ca folosesc flexi-time in special companiile care au variatii in timp a volumului de munca. De asemenea, s-a constatat ca firmele straine sunt cele care folosesc mai frecvent flexi-time, ca urmare a faptului ca sunt mai deschise in a implementa noi metode si forme de organizare a muncii.

6. Un motiv important pentru care organizatiile nu implementeaza formele flexibile de organizare a muncii il reprezinta criza de personal. Incapacitatea firmei de a atrage si de a mentine forta de munca determina incarcarea suplimentara a angajatilor existenti si anularea oricaror facilitati in ceea ce priveste timpul de munca.

Sursa: http://www.cariereonline.ro/

A decedat marele tenor Luciano Pavarotti

"Penso che una vita per la musica sia una vita spesa bene ed é a questo che mi sono dedicato" LUCIANO PAVAROTTI (1935-2007)
Dumnezeu sa-l odihneasca!

10 PASI PENTRU A GASI LOCUL DE MUNCA VISAT

1. Alege un loc de munca. Nu-ti dori, ci alege. Conditia esentiala pentru a obtine o slujba este sa vrei intr-adevar sa ai o slujba.

2. Nu transmite comenzi contradictorii creierului. Transmite o singura comanda si buna. Daca iti doresti o slujba, dar in acelasi timp mai vrei sa stai acasa, ce crezi ca o sa se intample?

3. Defineste ce inseamna pentru tine o slujba buna. Vizualizeaz-o in permanenta.

4. Pregateste-te. Pune in balanta abilitatile, cunostintele, atitudinea si experienta. Afla cat mai multe despre tine.

5. Fa schimbarile necesare in ce priveste atitudinea si comportamentul. Aproximativ 70% din decizia de a angaja un om se bazeaza pe feeling, pe atitudine si comportament si nu pe raspunsurile pe care candidatii le dau la intrebari.

6. Cauta o slujba. Identifica surse variate de cautare (aproximativ 80% din locurile de munca vacante existente la un moment dat pe piata nu le vei gasi afisate in nici un ziar sau revista de profil).

7. Trimite CV-ul si scrisoarea de intentie. Trimite-le peste tot. Fii in baza de date a tuturor companiilor de recrutare si selectie de personal si pe site-urile de profil.

8. Pregateste-te pentru interviu. Fii pregatit pentru orice tip de intrebare despre tine.

9. Prezinta-te la interviu intr-un mod natural. Ai incredere in tine.

10. Vinde-te scump. Apreciaza cat valorezi din punct de vedere al cunostintelor, experientei, atitudinii si comportamentului. Apreciaza si modul in care poti contribui la dezvoltarea companiei respective (valoarea adaugata pe care o aduci) in cazul in care vei fi angajat.

Sursa: http://www.hrd.ro/index.html

Cele mai mari salarii în HR le au directorii HR din bănci

"Domeniile in care directorii de resurse umane au cele mai mari salarii sunt in sistemul bancar si in multinationalele din domeniul telefoniei sau high tech", spune Monica Bolocan, director de resurse umane al celui mai mare producator local de cafea, Elite Romania.

Ea precizeaza ca salariile din departamentul de resurse umane pleaca in general de la un minim de 500 de euro net si pot ajunge foarte sus la nivelul unei pozitii de director de resurse umane. Astfel, salariile sefilor departamentelor de HR sunt comparabile cu orice pozitie de management din alte domenii ca vanzari, marketing sau financiar.

Cu toate acestea, pachetele variaza destul de mult, in functie de pozitia pe care o ocupa fiecare angajat si de nivelul sau de experienta. "Se poate pleca de la salarii de 600-700 de euro pentru un specialist in recrutare si se poate ajunge la 3.000 - 4.000 de euro pentru cel care ocupa pozita de director de resurse umane", explica Diana Stan, professional placement consultant in cadrul firmei de recrutare Manpower.

In functie de dimensiunea companiei si de rolul pe care il are managerul de HR, in unele organizatii, pachetul sau salarial poate ajunge si pana la 8.000 - 9.000 de euro.

Pe de alta parte, salariile depind foarte mult de filozofia fiecarei companii si de cata implicare strategica au parte resursele umane in acea companie. "Ar trebui sa fie foarte important, dat fiind ca resursele umane sunt cele mai importante asset-uri in orice domeniu. Tehnologie, informatie si resurse financiare poate avea oricine. Oameni care sa stie ce sa faca cu ele, mai putin", este de parere Bolocan.

Activitatile angajatilor din acest domeniu depind, pe langa tipul de companie, si de nivelul de organizare al departamentului de HR in cadrul fiecarei companii in parte. In general, insa, rolurile cele mai diverse sunt intalnite in cadrul firmelor multinationale, care au o echipa de resurse umane foarte bine pusa la punct. Asadar, in functie de responsabilitati, vor fi platiti mai bine specialistii in recrutare sau in sisteme de compensatii si beneficii.

Dar, pe de alta parte, exista si situatii in care, intr-o companie mai mica, un generalist in resurse umane care se ocupa de mai multe arii din domeniul resuselor umane sa aiba un salariu mai mare decat un specialist in recrutare pe un departament intr-o companie mare.
"Astfel, daca in cazul multor companii de talie mica si medie se poate vorbi cel mult de un responsabil de recrutare, un inspector de personal, un director de resurse umane, in cadrul companiilor mari vorbim de specialist sau manager de compensatii si beneficii, de specialist in retentia personalului, de specialist pe functia de training, de specialist in dezvoltare organizationala", detaliaza Stan, specificand ca rolurile tind sa fie cu atat mai specializate si mai diverse cu cat nivelul de dezvoltare al departamentului HR este mai ridicat.

In alta ordine de idei, in HR nu exista beneficii extrasalariale deosebite fata de alte profesii.
"Pentru cineva cu rol de management in resurse umane probabil vom gasi beneficii gen masina, laptop, abonamente la diverse activitati sportive, la care se pot adauga chiar si pachete de actiuni la companiile unde este posibil acest lucru", precizeaza Stan.

Ea este de parere ca salariile din departamentele de resurse umane vor creste, in medie, cu aproximativ 10% anul viitor, fara a fi preconizata o crestere semnificativ mai mare sau mai mica fata de celelalte domenii sau functii de pe piata. In acelasi timp, directorul de resurse umane al Elite Romania spune ca salariile din domeniul bancar sau cel al telecomunicatiilor nu vor mai creste pentru ca au atins deja niveluri exagerate.

"Se va reduce gap-ul intre aceste domenii si celelalte, ca de exemplu FMCG si industrie, pentru ca deja au inceput sa-si recruteze oameni unii de la altii, indiferent de domeniu. Din lipsa de specialisti s-a extins aria de cautare", precizeaza ea.
Chiar daca pachetele sunt diferite in functie de zona tarii in care se face recrutarea, ele nu sunt in mod particular diferite strict pentru zona HR.

"Se pastreaza tendinta ca in Bucuresti si in orasele mari din tara, mai ales in zona de vest, pachetul de recompensare sa fie mai mare", explica Stan, de la Manpower.

In ceea ce priveste recrutarea unui director de resurse umane, aceasta depinde foarte mult de tipul de companie in care se va integra si de modul in care organizatia isi defineste o fisa de responsabilitati pentru persoana respectiva.

"In general este dificil deoarece se cauta foarte multe competente la o singura persoana ce va trebui sa acopere o plaja foarte larga de responsabilitati, lucru care, indiferent de cat de experimentati sunt candidatii, este destul de greu de gasit", este de parere Stan.

De asemenea, rolul departamentului de HR a inceput sa fie din ce in ce mai important. In tot mai multe companii, cel putin la nivel declarativ, acesta joaca un rol strategic pentru business, trebuie sa implementeze politicile in ceea ce priveste resursele umane si are sarcina de a dezvolta organizatia - rol transformativ prin intermediul activitatilor de training si de formare a angajatilor.

"HR-ul trebuie sa ia parte la deciziile care afecteaza intregul business, deorece acest departament reflecta componenta cea mai importanta din cadrul companiei, si anume oamenii. Din pacate nu in toate firmele de la noi resursele umane au un astfel de rol. Se intalnesc destule companii unde HR-ul este vazut ca avand o functie administrativa, de suport, in ceea ce priveste gestiunea cartilor de munca sau a hartiilor eliberate catre angajati", incheie consultantul Manpower.

Sursa: http://www.profesiionline.ro/

Cât se câştigă în HR?

Pozitia Salariul mediu net (euro)

Director de resurse umane 3.000 - 4.000
Specialist recrutare 800 - 1.000
Specialist compensatii &beneficii 800 - 1.000
Inspector de personal 500

Sursa: Estimare ZF pe baza informatiilor din piata

Conferinţa anuală de training

Incepind din 2004 Business-Edu este locul unde se reunesc firmele de training si de programe educationale pentru business, manager, hr manageri si factori de decizie din companii. Fiecare editie a oferit o imagine autentica a pietei de specialitate din Romania si a fost locul de lansare a noilor programe si oferte.

Editia din 2007 este rezultatul evolutiei Business-Edu in al patrulea an de existenta. Cresterea pietei de training si educatie de afaceri a permis crearea cite unui eveniment pentru fiecare ramura importanta a educatiei de business.

Training 07 este conferinta dedicata trainingului ca principal mijloc de dezvoltare a resurselor umane si de dezvoltare personala. A patra editie a conferintei se deschide si trainerilor si managerilor din Europa Centrala si de Est, aceasta fiind prima editie care va fi tradusa integral in limba engleza, a doua limba de comunicare la acest eveniment.

Editia din acest an reuneste cei mai cautati si cunoscuti traineri din Romania. Prezentarile sunt orientate spre continut si cercetare, urmarind sa ofere in primul rind informatie relevanta pentru participanti. Workshop-urile de la Training 07 sunt demo-uri de programe, ceea ce le transforma in veritabile experiente de cunoastere. Mai mult decit sa vezi cum functioneaza, vei primi rezultate concrete. Experientele reunite din conferinte si workshop-uri vor crea o imagine vie a pietei de training din Romania si a tendintelor acesteia.

Training 07 este si o ocazie excelenta de a intilni si cunoaste oameni – fie ca e vorba de traineri, de colegi din domenii conexe sau chiar de concurenti. Ne-am propus sa cream un spatiu generos de interactiune intre oameni, intre companii intre competente, deschis tuturor celor care ii calca pragul.

Segmentarea tematicii in Conferinta de training, Conferinta de training pentru vanzari si Conferinta de marketing il va ajuta pe fiecare sa-si aleaga cit mai precis prezentarile si workshop-urile la care sa participe. Participantii isi vor configura pachetul de participare in functie de interes, avand astfel controlul aproape deplin asupra continutului si programului si oferind un feedback discret dar eficace de care vom tine cont la editiile urmatoare.

Dan Puric - exerciţiu de cultură

Despre downshifting cu doamna Aurora Liiceanu

Despre noi se spune ca sintem o societate de supravietuire, o societate premoderna, ca avem comportamente de ev mediu, ca la noi violenta este mare, dar are expresii nemoderne sau premoderne. Nu ma refer la cruzime, ci la modul in care operezi sau treci la act. In ceea ce priveste fenomenul de downshifting, nu cred ca a aparut inca la noi. De ce nu cred? Downshifting-ul se refera la etica muncii, la valorile individului si felul in care el isi bugeteaza ca timp viata si la sensul pe care il da vietii in raport cu motivatiile lui, cu aspiratiile lui.

Downshifting-ul s-a nascut din acest refuz al societatii occidentale (care de fapt este o expresie postmaterialista) de a nu te inregimenta, a deveni sclavul valorilor materiale si de ati consuma toata existenta alergind dupa bani, dupa o pozitie ierarhica. Din punct de vedere psihologic inteleg ca downshifting-ul inseamna renuntarea la motivatia extrinseca si axarea pe motivatia intrinseca, acel refuz de a intra intr-o anume inregimentare (prin dresaj), refuzul pozitiei, refuzul salariilor mari etc. Ideea de baza este ca de fapt calitatea vietii individului, care este data nu de felul in care se pozitioneaza el din punct de vedere material -nu iti trebuie atit de multi bani ca sa poti sa fi fericit, multumit in viata -, ci de faptul ca poti profita, sa zicem inteligent, de timpul pe care il ai de trait, astfel incit sa nu devii un sclav al muncii. Prin urmare, e vorba de o etica a muncii.

Downshifting-ul nu poate fi la noi, pentru ca noi sintem dupa parerea mea, o societate care am demarat dupa '90 in plin materialism grosolan si exagerat, in care banul si acumularea de bunuri materiale este o dominanta a vietii.Toata lumea priveste cu admiratie si invidie desfasurarea cursei achizitiilor materiale, lucru care in strainatate a inceput sa fie pus sub semnul intrebarii. Din aceasta perspectiva un om din est (din tarile postcomuniste) o sa fie mai bine imbracat decit unul din vest, o sa isi doreasca o masina mai buna, o sa fie cum se spune, victima societatii de consum intr-un mod cu totul necritic, o sa-si ia tot ce este mai scump si o sa o faca ostentativ si in mod excesiv. Deci noi, in momentul de fata, sintem o societate cu valori materialist - excesive, spre deosebire de cealalta societate, in care oamenii profita de tot ce este modernitate pentru a spori confortul vietii, dar si calitatea ei.
Eugen Dumbrava: Ce factori credeti ca favorizeaza tranzitia aceasta la ei, de la acele valori centrate pe forma si nu pe continut, la cele de fond?

Aurora Liiceanu: Eu cred ca nivelul de la care pornesc ei este mult mai inalt decit al nostru. Adica ei nu au o populatie care supravietuieste ca la noi si aceasta conditie bazala, minima pentru a trai relativ decent este realizata cam la toate categoriile sociale. Faptul ca exista oameni care stau pe strada, sau care refuza sa intre in alt tip de inregimentare, in aceasta ordine a vietii, tine si de o patologie sociala care este legata de postmodernism, nu tine de saracie, pentru ca in strainatate abundenta de lucruri materiale fac sa existe o anumita satietate. Cu alte cuvinte, cu doua perechi de blugi si cu zece maiouri poti traversa o vara. Noi cred ca sintem intr-o perioada in care a inceput sa se vada aceasta adictie de shopping, care tine de centrarea de materialism, prin manipularea sau si prin manipularea data de publicitate, care indeamna necritic catre consumerism.
Asta nu inseamna ca la ei nu exista asa ceva, insa sint mult mai potoliti si ceea ce este interesant este aparitia acestui curent critic ca schimbarea a stilului de viata. La noi nu exista deloc o atitudine critica, ba dimpotriva, cum am mai spus, este vorba de invidie si chiar o rautate de a scotoci, sa vezi cit si-a mai luat, cite vile si-a luat, cum e vila etc. Exista o dorinta evidenta a unora de a fi invidiati pentru bunastarea lor materiala excesiva pe care ei o coreleaza cu reusita sociala sau cu reusita existentiala. Numarul, cantitatea conteaz? si pretul.

In general downshifting-ul pune accentul asupra unei idei importante: exista si alte laturi ale vietii care sint importante si pe care le poti realiza daca ai bani, dar nu neaparat foarte multi bani: relatiile, prietenii, placerea de a sta la ora 11 dimineata pe malul unui riu, sau trezitul de dimineata la ora 10, cu gazeta in pat etc. Aceasta incarcare, acest burnout (combustie interna), sau saritul sigurantelor impinge individul catre o limita psihologica a disponibilitatii individului, a mobilizarii lui.

Societatea noastra este mult mai inegala decit a lor, la noi avem un amestec intre traditionalism si conformism. Vedem o graba teribila a tinerei generatii de alerga dup? bani si de a uita sa traiasca. Pentru ca sa ilustrez acest lucru am gasit un text foarte critic, in care un specialist in marketing se refera la ce se intimpla la noi in Romania: "am vazut fete care, atunci cind s-au angajat in agentie, erau ca niste mere sanatoase din care iti venea sa musti cu pofta; astazi sint niste scovergi iradiate de computer si nu m-ar mira sa aflu ca uterul li s-a uscat si ca nu vor mai fi niciodata in stare sa fie mame. Oricum, ar gasi cu greu un barbat la ora la care pleaca de la birou si daca ar apela la solutia cea mai la indemana, un coleg de birou, tot nu ar plesni-o: e cunoscut faptul ca stresul cauzeaza sterilitate masculina. Probabil ca la ora la care scriu aceste rinduri ele se afla tot la birou (in vreme ce ei isi trag in cap cu sortimente de tarie combinate cu beri) bibilind un mediaplan sau pregatind press release-ul unui client isteric si mitocan care nici macar nu stie sa spuna "multumesc". Pentru simplul motiv ca "doar te platesc, nu?" (prefata la cartea lui Beigbeder, 2004).

In nici un loc, sau meserie, densitatea de impostori pe metru patrat nu e mai mare ca in marketing si publicitate". Am citat acest lucru pentru prima parte, pentru ca sint segmente ale populatiei, care sint extraordinar de incompatibile cu alte segmente. Discrepantele in societatea romaneasca, nu numai materiale, ci si de mentalitate sint extraordinare si din aceasta perspectiva noi nu mai vorbim acum de oameni tineri, de oameni in virsta, ci de culturi organizationale. Sint lumi si lumi: fetele de la banci, baietii de la banci, vinzatoarele din mall, fetele din publicitate sau cele din media.

E interesant ca mai mult este afectata partea feminina, pentru ca, daca inainte exista acest stereotip - cind ai o fata este bine sa intre in invatamint (invatamintul a fost totdeauna feminizat, pentru iti permite sa mai cresti un copil, sa mai faci o mincare, sa mai stai pe acasa si sa ai timp pentru datoriile de femeie, care trebuie sa tina si o casa), astazi, este ciudat pentru ca nu se mai intimpla, fetele nu se mai fac deloc profesoare - intra in jurnalism, daca au noroc lucreaza la televiziuni -, iar cele care mai exista se duc mai degraba la gradinite particulare pentru bani mai multi. Deci, majoritatea intra in jurnalism si in marketing, profesii extrem de consumatoare de timp, extrem de mobile si de dinamice, la care salariile pot fi substantiale, dar daca stai sa te gindesti mai atent iti dai seama ca de fapt sint foarte prost platite pentru cit de rar dai pe acasa.

De ce a aparut downshiftingul? Pentru ca este vorba de manipulare, de o anume conditionare in privinta statutului de consumator. Se zice ca femeile vin tarziu acasa, dar cu foarte multi bani, cu banii aceia cumpara foarte multe lucruri si il fac pe copil sa devina la rindul lui consumator si il conditioneaza. Copilul, la rindul lui, este plin de bani, dar fara parinti - copilul neglijat dar cu bani, poate ajunge violent, sau poate fugi de acasa. Consumul de droguri este si o forma de protest nu numai o adictie, un semnal de alarma pentru parinti, pentru ca imitatia nu este suficienta ca sa explice raspindirea acestui fenomen.

Ca fenomen, downshifting-ul nu merge la noi, mai ales pentru ca el are si o componenta intelectuala, care include preluarea critica a valorilor, posibilitatea de a fi reflexiv cu propria ta viata, plasarea intr-un cimp al invatarii de calitate ai al cresterii personale, practic imposibila in conditiile in care stai zece ore la serviciu, te duci la workshopuri, teambuilding-uri, (aflate la noi in plina moda). Toate duc la confiscarea individului pentru profit.

Tineti minte ca in '90 atractia fata de domeniul privat a fost marita si prin schimbarea limbajului de nomenclatura a muncii, orice contabil era director economic. Toate aceste etichete care citeodata nu mai aduc bani, dar care psihologic motiveaz? individul si il fac ca sa accepte sa lucreze mai mult, uneori fara o crestere salariala, pentru prestigiu, flateaza nevoia de statut. Este vorba despre o nevoie psihologica folosita foarte mult in manipulare. Atita vreme s-a spus ca nu este bine sa existe relatii sot-sotie la slujba, acum se reia ceva care seamana foarte mult cu comunismul. Dimpotriva, trebuie sa fie casatoriti, sa stea cit mai mult acolo, sa aiba gradinita pentru copii si unde sa manince, individul nu mai are decit week-endul care uneori poate fi petrecut cu colegii de la slujba in continuare, deci practic este o "deprivatizare" a individului. Acesta se intimpla la noi si oamenii nu au nici un pic de spirit critic, au sarit cu atita graba in aceasta poveste care este realmente gindita foarte bine, tocmai pentru a confisca total un individ in favoarea profitului. Psihologii s-au gindit foarte bine, creste numarul de divorturi, femeile si barbatii nu mai pot sta impreuna nici macar in week-end deoarece toate aceste reuniuni (teambuildinguri) se fac de obicei in afara, se cheltuie foarte multi bani, te incinta ca este un hotel scump, dar trebuie sa raspunzi la intrebarea ce se intimpla cu familia, pe care nu poti sa o neglijezi.

ED: Considerati ca oamenii care au beneficiat de provocarile downshifting-ului intr-o anumita portiune a vietii lor vor fi capabili sa genereze alte valori pentru societate decit cele la care au apelat initial, adica vor putea sa genereze valori postmoderne? Daca da, in ce sens?

AL: Cred ca da, in sensul ca poate sa arate faptul ca avea de mic mai multe motivatii, hobby-uri, de a fi plasat mai realist intre principiul placerii si principiul realitatii, te face ca oricind sa te poti opri si sa ai ce face, sa nu ramii gol. Hobby-ul, cum se zice in sociologie, raspunde unui eu neutilizat. Vorbeam de principiul placerii si principiul realitatii: exista principiul realitatii, trebuie sa faci un pact cu lumea, cu nevoile, dar trebuie sa iti ramina ceva care, sa raspunda unor nevoi personale, sa-ti dea satisfactii. Este de dorit sa iti ramina permanent niste lucruri pe care vrei sa le faci. Trebuie sa stii ce sa faci dupa aceea. Sint foarte multi oameni care se plictisesc, care nu isi dau seama ca ar putea fi folositi, iar societatea nu ii foloseste, ei devin resurse umane care se irosesc.

Dar la noi exista acest curent, daca nu ti da bani sa nu faci. Aici remarc o deosebire fata de lucrurile bune pe care le-am descoperit in strainatate, ca mai poti fi util, ca mai poti sa te duci undeva, socializarea in orice caz este un fapt pozitiv, nu poti sa te retragi din lume.

Este nevoie in aceasta viata de relatii, ori pentru aceasta trebuie sa intelegi ca uneori ti se face un bine, ca lucrurile nu sint alba - neagra, ca sa poti sa spui ca te duci sa te ocupi de niste copii parasiti sau de natura, dar daca nu imi dai nici un ban mai bine stau acasa. E foarte gresit pentru ca foarte multi oameni intra in depresie tocmai pentru ca nu sint relationati sau nu-si gasesc o utilizare. Acesta este un lucru negativ in societatea romaneasca. Sigur ca exista oameni saraci care trebuie sa alerge dupa bani si nu pot face astfel de lucruri, dar sint oameni care care ar putea sa face ceva, dar care prefera sa stea pasivi.

Downshiftingul presupune o schimbare de stil de viata pina la urma, stilul vietii se schimba total, dar pe de alta parte el nu putea sa apara la noi in societate, la noi este prematur sa admitem o asemenea evolutie. Nu neg insa ca sint oameni care ar putea sa faca downshifting si nu fac, ceea ce inseamna ca fie sint definitiv pierduti, fie ca nu au alte resurse, fie nu au nici o motivatie intrinseca, adica in sistemul lor de valori prietenia, natura, lectura, informatia, etc, nu exista.

In incheiere as spune ca oamenii cauta frumusetea vietii in marile reusite si asa mai departe, fara a acorda importanta gesturilor mici, cotidiene. De fapt acestea fac cursul vietii. Viata are si ceva care trebuie trait, adica munca e foarte buna, insa ideile despre munca si activitate trebuie reconsiderate. Lucrurile mici sint importante. Este ca atunci cind esti concentrat pe ceva si nu mai vezi nimic in jur.

Sursa: www.hr-romania.ro

Pantofii cu toc sunt la putere în organizaţii

Citeam ieri în suplimentul Profesii al Ziarului Financiar despre puterea feminină din organizaţiile secolului XXI. În ultima perioadă au apărut destul de multe topuri internaţionale şi naţionale cu femeile din business. Ele sunt preponderente mai ales în departamentele de HR şi în cele de relaţii publice şi comunicare. Iar acum întrebarea firească ce se pune este: de ce? Mircea Varga, country holding officer & financial service center manager al Electrolux România vine să dea o explicaţie. El spune că există o mare similitudine între rolul şi comportamentul pe care îl au femeile în domeniul resurselor umane sau în orice domeniu în care acestea predomină şi comportamentul şi rolul acestora în societate sau familie.
Femeile au o mai mare aplecare spre ceilalţi şi lucrul în echipă şi relaţionarea le vine "mănuşă".

Să râdem puţin :)

Am găsit asta pe un blog de HR şi mi s-a părut foarte simpatică :)

Dupa o saptamana de lucru, o pauza de respiro…

“Intr-o zi, o directoare de succes de la resurse umane a fost calcata de un autobuz in timp ce se plimba si a murit.
Sufletul ei a fost intampinat la Portile Raiului de catre Sf. Petru in persoana.
- Bine ai venit in Rai. Dar inainte sa te instalezi, se pare ca avem o problema. Vezi tu, n-am mai avut niciodata un director de la resurse umane care sa ajunga pana aici si nu suntem prea siguri ce sa facem cu tine.
- Nici o problema, doar lasati-ma inauntru.
- As vrea eu, dar am ordine de sus. Vei petrece o zi in Iad si una in Rai si apoi vei alege in care din ele ai vrea sa-ti petreci eternitatea.

- De fapt eu m-am decis. Prefer sa raman in Rai.
- Imi pare rau, regulile sunt reguli.

Si astfel Sf. Petru o pune intr-un lift si s-a dus direct in Iad.
Usile s-au deschis si ea s-a gasit calcand pe iarba verde a unui teren de golf minunat. Mai departe era un local si in fata ei erau toti prietenii ei - directori cu care lucrase si toti o aclamau.
Au alergat toti spre ea, au sarutat-o pe ambii obraji si au discutat despre vremurile trecute. Au jucat o runda excelenta de golf apoi seara s-au dus in local unde a mancat o cina excelenta formata din friptura si homari.
A facut cunostinta si cu Diavolul care era de fapt un tip de treaba (chiar dragut) si s-a distrat de minune spunand bancuri si dansand.
Toti au dat mana cu ea si si-au luat ramas bun in timp ce se urca in lift.

Urmatoarele 24 de ore si le-a petrecut in Rai odihnindu-se pe nori si cantand la harpa.
S-a distrat de minune, si cele 24 de ore au trecut fara sa-si dea seama.

Sf. Petru a venit si a luat-o.
- Deci, ai petrecut o zi in Iad si una in Rai. Acum alege-ti eternitatea.
- Nu credeam c-am sa spun asta, adica, in Rai a fost beton, dar cred ca m-am simtit mai bine in Iad. Asa ca Sf. Petru a escortat-o la lift, care s-a reintors in Iad. Cand usile s-au deschis, s-a gasit stand intr-un peisaj dezolant, pustiu, acoperit cu gunoi si mizerie.
Prietenii ei erau imbracati in zdrente si colectau gunoiul in saci.
Diavolul a venit si el si si-a pus bratul in jurul ei.
- Nu inteleg, spuse femeia tremurand, ieri cand am fost aici era un teren de golf si un local unde am mancat homar, am dansat si m-am simtit bine. Acum nu mai e decat pustiu si gunoi, iar prietenii mei sunt toti mizerabili.
Diavolul s-a uitat la ea si a zambit.
- Ieri te recrutam. Azi esti angajata.”

Charles Handy vine în România !

Pentru prima data in Romania, guru in dezvoltarea organizationala si fundamentarea principiilor moderne ale culturii organizationale si leadership, Charles HANDY sustine o conferinta in management.

Unul dintre “cei mai importanti si influenti ganditori in business“ (locul 2 in Top 50 in 2002 -The Thinkers 50), cel care a adus noi valente in teoria motivationala (completandu-l pe Maslow) si autor al teoriilor despre cultura organizationala care se studiaza in cadrul programelor de MBA al The Open University Business School, Marea Britanie va vorbi despre Noile provocari pentru companiile moderne si Ce inseamna succesul pentru manageri.

Despre Charles Handy

Specialist in filosofia businessului, detine titlul de profesor in dezvoltarea businessului, Charles HANDY este recunoscut ca fiind unul dintre ganditorii eminenti ai lumii de peste 20 ani, ocupand locul 2 in Top 50 - Cei mai importanti si influenti ganditori in business (in 2002).

Este privit ca un guru in dezvoltarea organizationala, leadership, a adus noi valente in teoria motivationala (completandu-l pe Maslow). A lansat noi idei despre valoarea cunostintelor si a autodeterminarii cu conceptii moderne despre munca si globalizare.

Dr. Handy s-a nascut in 1932 in Irlanda si este considerat cel mai mare vizionar britanic in management. A absolvit Universitatea Oxford si Sloan Schoool of Management, Masschusetts si detine 7 doctorate onorifice de la 7 Universitati din Marea Britanie. Dr. Charles Handy a fost director executiv la Shell, business economist, la London Business School, presedinte al Royal Society of Arts. S-a implicat in dezvoltarea programelor de MBA al The Open University Business Schoool, Marea Britanie (in aceste cursuri studiindu-se principiile de management si cartile ce poarta semnatura lui) si a fost tutor al acestei prestigioase universitati. In aceste universitati se studiaza principiile culturii organizationale, asa cum le-a descris C. Handy, precum si teoria calculului motivational.

A scris pana acum peste 20 de carti de management, ce s-au vandut in peste un milion de exemplare in lume, ideile sale schimband sistemul de munca in cadrul organizatiilor, cu efecte considerabile asupra vietii angajatilor si companiilor. A scris numeroase articole si este foarte cunoscut in Marea Britanie pentru ‘Reflectii pentru azi’ si a fost producator al emisiunii radio “Today”(Astazi) al BBC.

Despre eveniment

In 3 octombrie 2007, CODECS va invita la conferinta in management “O gandire noua pentru o lume noua” sustinuta de Dr. Charles HANDY!

Charles HANDY - guru in dezvoltarea organizationala si fundamentarea principiilor moderne a culturii organizationale si leadership, este pentru prima data in Romania si ne ofera posibilitatea unui dialog si a unor reflectii pe baza catorva lectii de management.

Cu aceasta ocazie puteti primi autografe pe 3 din cele mai importante carti ale sale, traduse pentru prima data in limba romana: Epoca Iratiunii – (The Age Of Unreason), Pelerina goala – (The Empty Raincoat: Making Sense of the Future), Elefantul si puricele – (The Elephant and the flea)

Sfaturi pentru întrebările de la un interviu

Şapte experţi americani explică cum ar trebui să răspundeţi la cele mai uzuale întrebări care se pun la un interviu.

Vreau să mă fac HR Manager !

Codecs deschide şcoală de resurse umane

Compania de educatie manageriala Codecs lanseaza in aceasta toamna prima scoala de resurse umane din Romania, in parteneriat cu una dintre cele mai importante institutii europene din domeniu - Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

Prin parcurgerea acestui program, specialistii HR din Romania pot obtine o certificare internationala. Doua sau trei universitati au deschis programe de masterat in domeniu, insa cea mai buna scoala a constituit-o practica de zi cu zi in cadrul companiilor, spun specialistii.
Workshop-urile sunt tinute de formatori cu experienta din domeniul resurselor umane. Printre acestia se numara Florin Luca, directorul de HR al BRD-SocGen, Ruxandra Stoian, director in cadrul PwC, Liliana Urziceanu, director de resurse umane al Praktiker Romania sau Csaba Gergely, manager regional de resurse umane in Coca-Cola HBC Romania si Moldova. Din partea CIPD, ii va pregati pe HR-ii romani David Simmonds, care a detinut functia de Tutor CIPD mai bine de 15 ani. In acest moment, peste 127.000 de profesionisti HR din intreaga lume fac parte din reteaua de profesionisti ai CIPD.

Discursul de absolvire - MIT 2005

Bill Clinton - Ted Prize 2007

Bill Clinton ne arată ce înseamnă un discurs de înaltă calitate. Ascultaţi si veţi vedea cât de fluent vorbeşte, cât de bine îmbină elementele discursive.

Comisia Europeană şi legislaţia muncii

În această perioadă instituţiile abilitate din cadrul Comisiei Europene dezbat Cartea verde privind modificarea legislaţiei muncii. Este un pas nou înspre aşa-numita Carte albă a muncii, prin care toate ţările membre ale Uniunii Europene se vor ghida după un singur act legislativ atunci când este vorba despre relaţiile de muncă.
Comisia Europeană urmăreşte elaborarea unor legi care să poată rezolva una din cele mai grave probleme cu care se confruntă bătrânul continent la ora actuală, şi anume deficitul de forţă de muncă.
Un studiu efectuat de compania Manpower scoate în evidenţă faptul că în următorii 20 de ani Uniunea Europeană se va confrunta cu un deficit de personal de peste 60 de milioane de salariaţi. Specialiştii de pe piaţa muncii cred că organismele europene trebuie să grăbească emiterea legislaţiei muncii. Se aud tot mai des vocii care spun că aplicarea modelului american, în care contractele part-time sunt majoritare, e cel mai bun şi pentru Europa.

Peter Drucker - una din cele mai strălucite minţi din management

Alumni SNSPA

Azi aruncam o privire pe site-ul www.snspa.ro şi am aflat că din martie 2007 avem Asociaţia absolvenţilor SNSPA. În cele ce urmează am să vă dau câteva informaţii despre activităţile şi proiectele asociaţiei. Pare o idee destul de bună şi merită luată în seamă.
Argument:
* Suntem o echipa de profesionisti cu ambitii si rezultate. Ne-am propus ca prin experienta noastra, prin proiecte, prin ideile pe care le comunicam si mesajele pe care le transmitem sa aratam ca putem fi buni in ceea ce facem.
* Ne propunem sa contribuim la afirmarea publica a absolventilor S.N.S.P.A, prin punerea in valoare a competentelor profesionale si sociale ale acestora.
* Dorim sa ne constituim intr-un centru de expertiza si de diseminare a bunelor practici, unde creatia si inovatia, pe de o parte, iar abordarea pragmatica, de cealalta parte, sa se imbine reciproc.
* Vrem sa crestem vizibilitatea absolventilor S.N.S.P.A, a proiectelor acestora, a activitatii si reusitelor profesionale. Existenta celor trei ramuri (administratie publica, stiinte politice si comunicare) reprezinta reunirea absolventilor sub aceeasi egida, ceea ce confera o mai buna conlucrare si comunicare intre membri.
* Consultanta si consilierea tinerilor absolventi reprezinta un obiectiv prioritar al asociatiei. Multi dintre functionarii publici, analistii politici, jurnalisti, consultantii in comunicare si relatii publice sunt rodul aceleiasi Scoli, iar prin experienta si cunostintele dobandite ii pot sprijini pe viitorii absolventi.

Fondarea Alumni SNSPA

Asociatia Absolventilor S.N.S.P.A a fost infiintata si a dobandit personalitate juridica in luna martie 2007. La asociatie pot adera ca membri, fosti studenti, absolventi ai Scolii Nationale de Studii Politice si Administrative (SNSPA).
In raporturile cu tertii din strainatate, cat si din tara, asociatia poate folosi si denumirea corespondenta din limba engleza „Alumni SNSPA”. Asociatia se infiinteaza pe durata nedeterminata, are sigla, antet, stampila, cont bancar in lei si valuta. Sediul asociatiei este in municipiul Bucuresti, str. Eforiei nr.5, cam.710, sector 5.
Contam pe sprijinul pretios al comunitatii academice a SNSPA pentru a realiza, in mod participativ, o munca efectiva in spiritul valorilor comune si in practica unui proces performant.

Conducerea asociatiei

Presedinte: Cristian Bitea
Vicepresedinte: Radu Filip
Secretar General: Cristian Voinescu

Istoric S.N.S.P.A. (sursa: www.snspa.ro)

Ianuarie 1990 - domnul Vasile Secares punea pe hartie, pentru prima data, conceptul SNSPA - o scoala moderna menita sa pregateasca noi elite intelectuale, politice si profesionale;
19 ianuarie 1990 - primul ministru al guvernului provizoriu, domnul Petre Roman, semneaza H.G. nr. 55 prin care se aproba infiintarea unei Scoli de Inalte Studii Politice. In primavara aceluiasi an, impreuna cu regretatul prof. Ovidiu Trasnea,
cu dl. Ioan Mircea Pascu, dl. Adrian Severin, dl. Dan Mircea Popescu, dl. Vladimir Pasti, dl. Cornel Codita, dl. Ioan Alexandru, prof. Vasile Secares punea bazele Facultatii de Inalte Studii Politice in cadrul Universitatii Bucuresti, avand drept obiectiv principal sustinerea reformelor politice, economice administrative si institutionale din Romania, prin intermediul primelor cursuri postuniversitare consacrate unei pregatiri de elita in domeniul stiintelor politice, administratiei publice si relatiilor internationale.
1991 - Facultatea de Inalte Studii Politice este transformata in Scoala Nationala de Studii Politice si Administrative in urma Hotararii Guvernului Romaniei nr. 183/1991. Noua institutie isi extinde programele cu caracter postuniversitar, adaugand celor existente noi departamente (Comunicare si Relatii Publice, Management).
1995 - in contextul adoptarii HG 542/1995, Scoala Nationala de Studii Politice si Administrative organizeaza primele programe universitare de pregatire iar in 1998 este acreditata in conformitate cu prevederile Legii nr. 88/1993.
2002 - in cadrul Scolii Nationale este infiintat cu sprijinul Cartierului General al NATO, Centrul de Studii NATO,
menit sa fie un centru regional de excelenta pentru pregatirea celor care vor lucra in structurile transatlantice dupa acceptarea Romaniei ca membru cu drepturi depline.
2004 - marcheaza un nou inceput, noi deziderate si oportunitati deoarece este momentul din care noile generatii de studenti, dupa absolvire, vor trebui sa isi aplice cunostintele intr-o Romanie membra a Uniunii Europene.

Proiecte:

1. Programe de internship
2. Scoala de vara
3. SNSPA Alumni Café
4. Activitati sociale, caritabile si de divertisment
5. Burse de studiu pentru admitere si burse de merit pentru absolventi
6. Sprijinirea proiectelor studentesti si a tinerelor cadre didactice universitare
7. Mese rotunde, seminarii si dezbateri pe teme de administratie, stiinte politice, comunicare si relatii publice.

Servicii:

* Asociatia Absolventilor S.N.S.P.A ofera beneficiarilor din sectorul public si privat, servicii de monitorizare a presei, training, analiza si consultanta politica, analiza de imagine, elaborare planuri, strategii, rapoarte, monitorizarea implementarii politicilor publice si actelor normative, asistenta tehnica in programe si proiecte, analiza de impact, analiza legislativa si studii comparate.

                                                                                                    Sursa: http://www.alumni-snspa.ro/

Apprentice

Scena din The Apprentice sezonul 6 episodul 12. Daca vrei sa vezi cum sa te lupti pentru un job si cum sa te pui in valoare la un interviu. Este o emisiune destul de buna dupa parerea mea si aduce in discutie elemente interesante despre managementul resurselor umane.

Ştefan Liuţe şi Grapefruit

Stefan Liute este unul dintre cei trei fondatori ai Grapefruit, firma de consultanta pentru identitatea corporatista. Grapefruit a inceput in 1999 avand sediul la Iasi si lucrand mai ales cu clienti din afara Romaniei. Cu timpul, firma a inceput sa aiba mai multi clienti din tara si de un an are un sediu si la Bucuresti. Andressa l-a intrebat pe Stefan Liute cum este sa conduci o firma din afara Capitalei si daca distanta fizica influenteaza relatia cu clientii.

Un pios omagiu celui care a fost Adrian Pintea

Cei mai influenţi intelectuali ai lumii

Citind pentru examenul de licenţă şi întâlnind multe nume celebre mi-a venit în minte un clasament realizat de Prospect Magazine şi Foreign Policy. Semiologul Noam Chomsky a fost desemnat cel mai influent intelectual al vieţii publice mondiale, alături de alt semiotician, Umberto Eco, şi de dramaturgul politician Vaclav Havel. Richard Dawkins, cel mai cunoscut ateu al lumii, se află în clasament înaintea Papei Benedict al XVI-lea. Acum am să redau câteva date despre primii zece clasaţi.
1. Noam Chomsky (78 de ani, născut în Pennsylvania) a revoluţionat studiul ştiinţific al limbajului uman cu Teoria Gramaticii Universale sau prin Ierarhia Limbilor Formale, aplicate în cibernetică şi psihologie. Este un critic vehement al politicii externe americane.
2. Umberto Eco (74 de ani, născut în Alessandria, Italia), filosof recunoscut, s-a specializat în estetică şi semiologie. Cea mai cunoscută operă a sa este Opera deschisă.
3. Richard Dawkins (65 de ani, născut la Nairobi, Kenya). Profesor la Universitatea din Oxford, a devenit cunoscut în 1976, după ce a publicat Gena egoistă, care prezintă gena ca unitate centrală în selecţia naturală. Critic implacabil al religiei instituţionalizate, Dawkins este cel mai cunoscut ateu al lumii.
4. Vaclav Havel (70 de ani, născut în Praga, în fosta Cehoslovacie). Cunoscut iniţial ca dramaturg, s-a remarcat în timpul mişcării Primăvara de la Praga, ce a culminat cu invazia rusă din 1968. După prăbuşirea comunismului de tip sovietic, Havel a devenit primul preşedite ales al Republicii Cehe.
5. Christopher Hitchens (57 de ani, născut în Anglia), o autoritate în domeniul ştiinţelor politice. A emigrat în SUA unde şi-a câştigat notorietatea atacând-o pe Maica Teresa, pe fostul preşedinte american Bill Clinton şi pe Henry Kissinger.

6. Paul Krugman (53 de ani, născut în Long Island). Economist cu vederi liberale, a scris peste 20 de cărţi şi 200 de editoriale în The New York Times. Este un critic feroce al preşedintelui George W. Bush.
7. Jurgen Habermas (77 de ani, născut în Dusseldorf, Germania). Filosoful german este astăzi cel mai cunoscut gânditor din lume, iar opera sa este neo-marxistă. A studiat epistemologie şi teoria socială. Este membru al Şcolii de la Frankfurt, creată de Theodor Adorno şi Max Horkheimer.
8. Amartya Sen (73 de ani, născut în Bombay, India). A studiat în Anglia, a primit premiul Nobel pentru economie în 1998. Autor al lucrării Noul examen al inegalităţii, este o autoritate mondială în studiul contrastelor dintre ţările lumii a treia şi statele dezvoltate.
9. Jared Diamond (69 de ani, născut la Boston) este biolog evoluţionist, antropolog, sociolog şi scriitor american. În 1997 a câştigat Premiul Pulitzer pentru cartea Arme, germeni şi oţel.
10. Salman Rushdie (59 de ani, născut în Bombay, India). După ce a publicat în 1989, Versetele Satanice, a fost obligat să se refugieze în Anglia, în urma condamnării la moarte de către ayatolahii iranieni. A fost acuzat de terorism intelectual.

Managementul resurselor umane încă neglijat în România?

În ţara noastră domeniul resurselor umane este destul de neglijat de manageri, fiind considerat o birocraţie, un rău necesar, nu un instrument de dezvoltare organizaţională şi încă este un drum destul de lung pâna la a fi privit ca un partener strategic pentru organizaţie. Sunt încă probleme ce ţin de lipsa de profesionalism în organizarea activităţilor, generat de slaba pregătire managerială a celor din posturile de conducere. Existe multiple paliere în care mai avem de lucrat pentru a reduce decalajul.

Părintele Galeriu-unul din cele mai înalte spirite româneşti

În seara aceasta m-am întors cu gândul la cel care a fost părintele Galeriu, unul din marii noştri duhovnici. Un om de o blândeţe deosebită şi de o înţelepciune debordantă. Marele duhovnic ne-a luminat puţin existenţa pe pământ românesc. Dumnezeu să-l ierte şi să-i odihnească sufletul! Cuvintele sale erau mereu pline de har şi de dragoste. Să nu îl uităm niciodată, cuvintele sale să ne fie mereu pildă.

Adio QWERTY, dar încă rămân cu tine

Software-urile de recunoaştere a vocii funcţionează, în sfârşit.  Visul inginerilor în ultimul timp a fost să realizeze un computer care să răspundă la vocea umană. Dar până de curând mare parte din softurile care încercau să facă acest lucru erau un adevărat dezastru. Faptul că ele au început să devină din ce în ce mai performante e o veste excelentă. În lumea fast în care trăim, faptul că vom putea dicta textele dintr-un mail, ne va face mult mai eficienţi. Şi acesta e doar unul din multiplele avantaje pe care noua tehnologie le aduce începând cu acest an.

Stephen Covey- Story At Sea

Stephen Covey, o autoritate în domeniul conducerii organizaţiilor, un expert în domeniul relaţiilor familiale, profesor, scriitor, consilier organizaţional, cofondator şi vicepreşedinte al Companiei Franklin Covey. Pentru mine este un model de orator, un exemplu demn de urmat. Ascultaţi-l cu atenţie în acest fragment dintr-o prezentare facută în SUA. Este minunat cum îmbină elementele discursive. Vizionare placută!

Radu Furnică şi Talent Gate

Poate vă întrebaţi cine e Radu Furnică? Este un căutător de talente, fondatorul Leadership Development Solutions. El şi-a propus să acopere toate cele trei segmente ale cercetării şi recrutării de personal pentru o companie: top, middle şi new entry management. Deocamdată a înfiinţat două companii independente. Cea de-a treia e încă în fază de proiect şi va completa un concept integrat de servicii sub umbrela unui nume comun, a declarat Radu Furnică pentru publicaţia Money Express. Cea de-a treia companie va purta numele de Talent Gate şi va avea ca obiectiv cercetarea pieţei şi constituirea unei baze de date cât mai complete cu cei mai buni tineri absolvenţi români. Talent Gate va avea sisteme de testare, de intervievare şi de introducere în sistem, prin birourile sale regionale, ale celor mai valoroşi absolvenţi din ţară. Scopul Talent Gate este acela de a alcătui o harta a talentului românesc de viitor, pentru că aici evaluarea se face strict după note, ceea ce este şi insuficient şi nesemnificativ în lipsa altor criterii cum ar fi abilităţile, personalitatea şi altele, a mai adăugat Furnică. 

Scurt fragment dintr-un interviu cu Petre Ţuţea

După părerea mea Petre Ţuţea a fost unul dintre cei mai străluciţi gânditori pe care i-a dat această ţară. Păcat că încă numele său nu este atât de cunoscut pe cât ar merita. Recomand cu căldură cărţile sale oricărei persoane care doreşte să se simtă înălţată pe culmile cunoaşterii filosofice. 
A lectura Petre Ţuţea este ca şi cum ai face o baie de cultură, te scufunzi într-un ocean de gânduri profunde. Încercaţi acest exerciţiu ori de câte ori aveţi ocazia.

Steve Jobs-great speech (un foarte bun orator)

Este discursul pe care Steve Jobs, CEO al Apple, l-a ţinut în anul 2005 la festivitatea de absolvire de la Universitatea Stanford. Este un discurs foarte inspirat şi care arată arta acestui geniu al computerelor. Acest om este un exemplu, este un luptător, un om care iubeşte şi crede în ceea ce face din toată inima.

Larry Page şi Sergey Brin-fondatorii Google

De ce Google e cel mai bun loc în care să lucrezi?

Interviuri webcam to webcam

Citeam ieri pe blogul lui Cristi Manafu despre acest gen de interviuri despre care nu am date în ce măsură sunt ele folosite în România. Într-unul din comentariile la această postare a lui Cristi, Eduard Koller, informatician român la Microsoft, spune că în SUA acest gen de interviuri sunt folosite, şi el le-a folosit de câteva ori. Dezavantajul e că se pierde puţin din acel personal touch al comunicării face-to-face.

Dan Puric-exerciţiu de cultură