Cele mai multe concedieri nu au la baza incompetenta angajatilor, ci mai ales abaterile disciplinare sau absentele repetate de la serviciu. Si daca uneori astfel de abateri pot fi trecute cu vederea, exista domenii in care greselile nu sunt permise.Anul trecut Cristim a concediat, in medie, circa 6 angajati pe luna. "Anul acesta nu a crescut numarul de concedieri, dar in primele trei luni au fost concediati sapte angajati, din cauza absentelor nemotivate sau a plecarii din companie fara nicio notificare", declara Camelia Slivneanu, director de resurse umane al Cristim. Ea adauga ca pozitiile care atrag cele mai multe concedieri sunt cele de muncitor in productie sau livrare, de delegat si de sofer, provocate de greseli ca abaterile disciplinare sau furturi. "Pentru ca activam intr-un domeniu sensibil, cel alimentar, nici nu se pune problema sa trecem cu vederea abaterile de la regulile companiei, atat in ceea ce priveste procesul tehnologic, cat si in relatiile cu clientii", explica Slivneanu.
Marius Balasoiu, managing partner al companiei de training si coaching ForPeople, este de parere ca oamenii sunt de cele mai multe ori angajati pentru cunostinte si priceperi si sunt concediati pentru atitudine. "Atitudinea pe care un angajat o demonstreaza in echipa in care lucreaza este esentiala pentru dinamica relatiei de munca. Astfel, un bun coechipier, un om care dovedeste abnegatie pentru firma si pasiune pentru ceea ce face nu va fi concediat, cu conditia ca toate cele trei aspecte enumerate sa fie indeplinite simultan", arata Balasoiu. El este de parere ca numarul cel mai mare de concedieri se inregistreaza in cazul pozitiilor care implica un grad ridicat de succes sau de esec. "Acolo unde rezultatele se masoara cu usurinta, iar lipsa rezultatelor se vede fara mari eforturi. Dar si pozitiile suport, in care se primesc prea multe plangeri legate de prestatia celui care ocupa o astfel de pozitie", adauga Balasoiu.
Abaterile disciplinare sunt principalul motiv pentru care un angajat este concediat, insa Balasoiu crede ca sub aceasta denumire teoretica se ascund de multe ori ratiuni ceva mai emotionale pe care managerii le au, dar nu le declara. Mihaela Forgaciu, director de resurse umane la Banca Romaneasca, spune ca intr-o banca nu exista greseli minore, intrucat orice greseala are consecinte, iar daca un angajat trebuie concediat, inlocuirea lui va fi un succes, nicidecum o pierdere pentru organizatie.
"Performanta este esentiala. Asadar angajatii trebuie sa livreze rezultatele asteptate de organizatie conform fisei lor de post. Economia nu se face pe acceptarea angajatilor low performing. Important este sa gasesti omul potrivit pe jobul potrivit, apoi sa retii in organizatie oamenii performanti si eventual sa faci job rotation, cand este cazul", explica Forgaciu. Ea adauga ca greselile se platesc la fel cum si performanta este rasplatita de catre organizatie. In cazul in care un angajat are o personalitate dificila, Forgaciu spune ca incearca sa vada exact ce-l nemultumeste sau de ce nu poate colabora eficient. "Incercam o incadrare diferita pe alt post care sa raspunda mai bine atat asteptarilor lui, cat si cerintelor din organizatie", spune ea.
Slivneanu precizeaza ca in compania in care lucreaza exista de obicei trei-patru concedieri pe luna cauzate de abateri disciplinare. In ceea ce priveste incompetenta "discutam la nivel managerial si astfel de concedieri pot interveni de doua sau trei ori pe an", spune ea, adaugand ca in general incearca sa ofere o alta pozitie, corespunzatoare pregatirii profesionale, pastrand astfel oamenii pentru calitatile pe care le au. Balasoiu spune ca, de obicei, raportul intre concedierile disciplinare si cele cauzate de incompetenta este de 80 la 20 in favoarea incalcarilor disciplinare. "Asta nu pentru ca nu ar fi destul de multi angajati incompetenti, ci pentru ca incompetenta profesionala este de cele mai multe ori dublata de abilitati sociale care sa-i permita celui in cauza sa mascheze incompetenta. Exista si o teorie in baza careia un angajat incompetent este un angajat promovat cu un nivel mai sus decat propriul sau grad de competenta", arata el.
De exemplu, in cazul Cristim nu se poate vorbi de un angajat mai putin bun, ci numai de echipa. "Daca cineva nu se ridica la standardele cerute, eficienta echipei scade automat si, practic, persoana respectiva se exclude singura. Mediul concurential nu-ti mai permite sa aloci prea mult timp verificarii", explica Slivneanu. Inainte de lua decizia de a concedia pe cineva, managerii se gandesc si pun in balanta ce castiga si ce pierd. "Trainingul costa, dar si recrutarea si selectia costa si nu ma refer numai la costul direct de recrutare, ci si la costurile companiei care trebuie sa se lipseasca de serviciile unui om pe timpul recrutarii si instruirii noului angajat. Pe de alta parte, daca angajatorii s-ar gandi numai la costuri si nu ar indeparta angajatii cu provocari de atitudine, firma ar avea si mai mult de suferit din demotivarea celorlalti angajati, care nu ar intelege de ce sunt pastrati cei care ar trebui concediati", explica Balasoiu.
Pierderile cele mai importante pe care le implica o concediere tin de costul de recrutare si de instruire. Dar la fel de importante sunt si pierderile indirecte: destabilizarea echipei, rumoarea care se naste in cazul unui proces lipsit de transparenta sau asumarea esecului de catre managerul direct. De asemenea, concedierea unui membru al unei echipe are intotdeauna repercusiuni. "Daca angajatul era un factor destabilizator la nivelul echipei, evident ca lumea se va bucura. Insa daca cel concediat era un "om de gasca" echipa va regreta plecarea lui. In orice caz, coechipierii vor simti un fior rece pentru ca, de cele mai multe ori, se gandesc ca daca i s-a intamplat lui i se poate intampla oricui", explica Balasoiu.
Dimensiunea greselilor nu este atat de importanta. Mai mult conteaza frecventa acestora. "O greseala nu poate fi mare sau mica, ea exista pur si simplu. Insa o greseala repetata este pasibila de a fi amendata conform prevederilor legale", spune Balasoiu. Dar el este de parere ca managerii care au ajuns la un nivel de maturitate si de stabilitate folosesc greselile ca pe evenimente de invatare, in masura in care o vor analiza impreuna cu angajatul in cauza si vor identifica obiectiv cauzele care au dus la producerea respectivului eveniment. Insa in cazul unei abateri grave, nici performanta si nici vechimea angajatului par sa nu mai aiba vreo importanta. "Oricat de vechi ar fi in firma si oricat de mari ar fi performantele anterioare, se poate crea un precedent pentru ceilalti angajati care ar putea crede ca daca fac destul de multi ani in firma, pot gresi fara urmari", explica managerul.
Directorul de resurse umane de la Cristim este de alta parere. Ea spune ca in cazul unei concedieri se tine cont atat de vechimea sau perfomantele anterioare ale angajatului daca abaterile nu au urmari grave, dar nu intr-atat incat sa nu fie aplicate sanctiuni.
"Daca discutam insa despre greseli pe fluxul de productie sau in procesul de distributie, sau daca se constata furturi, nici nu mai conteaza cat de vechi sau cat de performant esti, putem spune deja ca ai fost", spune Slivneanu. Ceea ce este foarte important este faptul ca angajatii nu pot fi concediati pur si simplu. "Trebuie demarata o procedura de anchetare a situatiei care duce la concediere si doar in urma aplicarii corecte a procedurilor se poate ajunge la concluzia concedierii ca singura varianta posibila", spune managerul. Pe de alta parte, Ona Fortu, director de resurse umane al LG Electronics, crede ca pe piata romaneasca motivele pentru care angajatii sunt concediati sunt mai diverse decat pe orice alta piata. "Noi suntem mai originali. Cauzele pot fi etice, referitoare la nonconfidentialitate sau incalcarea clauzei de competitivitate, dar si motive personale de genul situatiilor confruntationale. In general este neplacut dar in Romania oamenii sunt concediati si fara motiv", este de parere ea. Fortu spune ca o concediere este un proces extrem de complicat in care, langa implicatiile financiare si directe in procesul respectiv de functionare, apar zeci de nuante cum sunt trainingurile specifice, relationarile la nivel international sau timpul de adaptare al noului angajat care il inlocuieste pe cel concediat.
Din experienta sa, Fortu marturiseste ca in general sunt concediati angajatii mai in varsta, "ceea ce e ironic, dar e specific pietei noastre", adauga ea.
Legea, peste politica organizatiei
Incetarea contractului individual de munca reprezinta un subiect constant de disputa intre cei care promoveaza conceptul de flexibilizare si competenta concurentiala pe piata muncii si aparatorii sistemului bazat pe stabilitatea locurilor de munca, este de parere avocatul Vlad Neacsu, partener la Popovici & Asociatii. "In prezent, procedura de concediere a salariatilor pastreaza un caracter pronuntat formal, ingreunata de reglementarea restrictiva din legislatia in vigoare si atitudinea 'protectionista', pe care instantele de judecata o manifesta in cele mai multe cazuri fata de salariati", este de parere Neacsu.
Conform cazurilor prevazute de Codul Muncii, concedierea individuala are loc in urma savarsirii unei abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Celelalte cauze tin de faptul ca salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, salariatul este inapt fizic sau psihic sau acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
"Instantele de judecata au dezvoltat o practica bazata pe interpretarea stricta a Codului Muncii, sub aspectul cazurilor si a procedurilor prevazute de lege in scopul concedierii individuale. Orice decizie de concediere luata cu nerespectarea acestor conditii este lovita de nulitate, indiferent de ratiunile care au condus la aceasta masura", explica Neacsu. El adauga ca doctrina juridica a facut eforturi in sensul de a adauga nuante suplimentare care pot largi practic sfera acestor cazuri, insa remediile raman insuficiente.
Sursa: http://www.profesiionline.ro/
No comments:
Post a Comment