Termenul de cultură, desemnează în mod obişnuit un ansamblu de idei, credinţe, tradiţii, valori şi cunoştinţe, pe care se fundamentează acţiunea umană. Oamenii care se identifică cu o astfel de cultură, se comportă într-un mod considerat acceptabil pe plan social şi cultural.
Dacă aplicăm acest concept la organizaţii, putem da o definiţie practică pentru cultura organizaţională, în care ideile, credinţele, tradiţiile, valorile şi cunoştinţele, îşi găsesc expresia în stilul managerial dominant, în felul în care se efectuează munca, în modul în care sunt motivaţi oamenii, în imaginea publică a organizaţiilor, etc.
- felul în care trebuie organizată munca şi exercitată autoritatea;
- modul în care trebuie recompensaţi şi controlaţi oamenii;
- modul de planificare necesar;
- combinaţia supunere-iniţiativă aşteptată de la oameni;
- programul de lucru, ţinuta vestimentară sau despre excentricităţile personale;
- stimulentele financiare ale angajaţilor;
- cum este efectuat controlul, prin persoane sau comitete desemnate;
- existenţa unor proceduri şi reguli impuse sau contează doar rezultatele, etc.
Toate acestea sunt părţi ale culturii organizaţionale, care sunt apoi reflectate în înfăţişarea clădirilor, în trăsăturile personalului angajat, în aspiraţiile personale, în educaţia, starea socială a acestora, etc. Organizaţii din domenii diferite arată şi funcţionează diferit, solicită şi atrag oameni diferiţi, au modalităţi proprii de lucru. Ele au culturi diferite şi este posibil să existe în cadrul unei culturi dominante dintr-o organizaţie subculturi diferite.
- originile organizaţiei – prin care se manifestă caracterul fondatorilor organizaţiei;
- tehnologia – care reflectă măsura în care anumite domenii sunt dominante (producţia,marketingul, administraţia, contabilitatea, etc.) şi sunt capabile să impună în cadrul organizaţiei un set de convingeri, chiar dacă acestea nu asigură eficacitatea organizaţiei. Ea determină coexistenţa unor subculturi în cadrul culturii dominante, făcând viaţa organizaţiei mai complicată. Astfel, diferitele sectoare / departamente, ocupaţii şi profesiuni, au caracteristici proprii, exprimate prin felul în care se desfăşoară activitatea, îşi stabilesc relaţiile dintre ei, cum îşi percep propria organizaţie, felul în care îşi formează păreri despre ei înşişi şi un simţ al valorii personale, cât şi prin modalităţile tipice de a răspunde la situaţiile existente.
- evenimentele dramatice – care se referă la o gamă largă de întâmplări din viaţa organizaţiei, cum ar fi : retragerea unui manager important, schimbarea pieţei unui produs, restrângerea sau extinderea activităţii organizaţiei, grevele, etc. Asemenea situaţii vor putea produce modificări (şocuri) culturale în interiorul organizaţiei.
De asemenea, este important să facem o distincţie clară, dincolo de imaginea publică a organizaţiilor, între mit (situaţia ideală) şi realitate, adică între simbolurile de imagine şi simbolurile profunde. Simbolurile de imagine sunt concepute de organizaţie pentru a produce o anumită impresie, prin emblemă, declaraţia de misiune, rapoartele anuale, cataloagele de produse / servicii, etc. Simbolurile profunde sunt reprezentate de caracteristicile cotidiene ale organizaţiei: felul în care sunt trataţi clienţii şi angajaţii, de calitatea produselor / serviciilor furnizate, de modul în care sunt trataţi noii angajaţi, etc. Trebuie să remarcăm, că multe dintre ideile, convingerile şi tradiţiile care determină cultura organizaţională, sunt mai curând implicite decât explicite şi apar ca nişte părţi a unei lumi luate ca atare şi care rareori sunt puse sub semnul întrebării.
No comments:
Post a Comment