Principiul lui Peter sau despre limită

Săptămânile trecute participam la o conferinţă de HR, unde unul dintre vorbitori, Marius Bălăşoiu, general manager la Business Intelligence Alliance a prezentat un concept pe care sincer nu îl cunoscusem până atunci: Principiul lui Peter. Interesant mi-am spus şi am început să caut mai multe informaţii să mă lămuresc despre ce este vorba. Principiul lui Peter este o teorie emisă de Dr. Laurence J. Peter. Teoria afirmă că membrii de succes ai unei organizaţii ierarhice sunt, până la urmă, promovaţi până la nivelul lor maxim de competenţă, după care, o promovare ultrioară îi ridică la un nivel pentru care nu mai sunt competenţi. Termenul este o interpretare umoristică a teoriei principiului plăcerii a lui Sigmund Freud. Teoria a fost lansată, cu un stil plin de umor, în cartea The Peter Principle, publicată pentru prima dată în 1969. Peter spune că tema cărţii sale este '"Ierarhiologia". Principiul de bază, enunţat în carte, sună astfel: Într-o ierarhie, fiecare salariat are tendinţa de a urca până la nivelul său de incompetenţă. Deşi este scrisă într-un limbaj amuzant, cartea conţine multe exemple din lumea reală, şi explicaţii provocatoare ale comportamentului uman. Incompetenţa salariaţilor nu apare ca rezultat al faptului că o poziţie ierahică mai înaltă ar fi "mai grea", ci pur şi simplu pentru că acea poziţie este "diferită" de cea în care salariatul a excelat anterior, cerând deprinderi şi priceperi diferite, pe care este posibil ca salariatul să nu le aibă sau să nu le poată dobândi. O cale prin care organizaţiile încearcă să evite acest efect este de a nu promova o persoană până ce nu şi-a dovedit deja calităţile sau deprinderile necesare. Astfel, o persoană nu va fi promovată pentru a-i conduce pe ceilalţi, dacă nu a dovedit deja calităţi de lider.

În Kalila wa Dimna, o colecţie de fabule din Persia epocii Sasanide, unul din personaje spunea că Un om slab, de condiţie joasă, este întotdeauna folositor şi sincer, până ce este numit într-o funcţie de care nu este demn.

Mi se pare un principiu pe care nu ar trebui să îl uităm şi ar trebui să ţinem cont de el în momentul în care vorbim de gestiunea resurselor umane.

 

Liderul-o obsesie a zilelor noastre?

Toată lumea îşi doreşte să conducă. Indiferent de sfera de activitate, indiferent de ţara în care trăieşte, cu toţii ne dorim să fim nu doar şefi şi manageri, ci lideri. În cele ce urmează am să încerc să descopăr dacă există o reţetă, dacă se poate vorbi de ingrediente ale succesului, despre ce înseamnă să fii lider şi când se poate spune despre cineva că este cu adevărat lider.
În ultimii 50 de ani s-a încercat să se detecteze stiluri de leadership, particularităţi şi trăsături de personalitate ale marilor lideri. Dar din niciuna din aceste studii nu reiese vreun profil al unui lider ideal. Tocmai aici este marele secret: originalitatea, fiecare este unic în felul său şi cea mai mare greşeală ar fi să încerce să imite. De ce e fatal asta pentru un lider? Pentru că liderul e persoana în care toţi ceilalţi au încredere tocmai pentru că e original şi autentic şi are viziune. Există o reţetă? În mod clar nu şi aici faptele vorbesc. Se pot da exemple atât de variate încât demonstraţia e clară. În schimb un lucru foarte important sau un prim pas pe tărâmul leadership-ului este autocunoaşterea. Un al doilea pas ar fi eliminarea oricărei urme de negativism. Apoi ai nevoie de o echipă puternică pe care să o poţi conduce eficient înspre succes. Şi nu în ultimul rând e nevoie de găsirea unui echilibru în viaţă. Adevăraţii lideri sunt fermi şi încrezători şi îşi menţin felul de a fi indiferent de locul în care se află.
În concluzie trebuie să îţi înţelegi povestea vieţii şi să înţelegi care e menirea ta în viaţă. Trebuie să munceşti din greu pentru a te înţelege şi pentru a te dezvolta.

Învăţarea accelerată sau despre noua paradigmă a învăţării

Sugestopedia ca metodă de învăţare extrem de rapidă si temeinică a fost elaborată de medicul şi psihiatrul bulgar Gh. Lozanov, în Institutul de Sugestologie din Sofia, primele experienţe debutând în 1960. Ea permite asimilarea de material factual (informaţii statice şi descriptive: cuvinte, expresii, cifre, date, formule, dar si sisteme largi de idei) din orice domeniu. În zeci de şcoli de masă din Bulgaria elevii învaţă în numai două luni materia unui an şcolar, clasele realizând spectaculoase "accelerări ale studiilor". În fosta Uniune Sovietică centrele de sugestopedie sunt un fapt curent: programele de învăţare a limbilor străine, care folosesc în special manualele redactate de Alexo Novacov muzician, actor şi profesor, sunt parcurse în trei luni, patru ore pe zi, timp în care cursanţii asimilează 6 000 unităţi lexicale şi structuri lingvistice, ceea ce reprezintă dublul fondului activ al unei limbi.
În 1969, ziarul Pravda afirma că "este posibilă învăţarea unei limbi străine într-o lună". Un savant japonez anunţa că "Am învăţat engleza în 7 zile; franceza în 15". Însuşi Lozanov raportează că unii subiecţi pot asimila 3 000 de cuvinte pe zi (să nu uităm că fondul activ al vocabularului unei limbi este de 2500 -3000 cuvinte), eficienţa învăţării crescând de 5-50 de ori. Centrele de sugestopedie din Berlin si Leipzig au constatat o memorie de durată de peste 90%, cifră pe care o susţin rezultatele lui Lozanov: reţinerea materialului este în proporţie de 88% după 6 luni şi 57% după 22 luni. Or, după o învăţare obişnuită, lucrurile stau cu totul alt fel: după 6 luni persoana reţine 60% din tezele principale, 36% din unităţile logice şi 21,5% din materialul textual, pentru ca din materialul pregătit pentru examene să se prezinte la apel doar 20% după numai 15 luni!
Aşa se face că în ultimii 30 de ani au proliferat în lume diferite metode de superînvăţare şi hipermnezie, hrănite din surse relativ comune şi bazîndu-se pe principii similare, dacă nu identice. Actualmente, sugestopedia şi diferite sisteme derivate se practică pretutindeni: în ţările fostei Uniuni Sovietice, sugestopedia se utilizează în diferite centre specializate, în universităţi (numai în Universitatea din Novosibirsk ea este folosită anual de 10 000 de studenţi), în Institutul Pedagogic de Limbi Străine din Moscova, în armată sau de către publicul larg (Studioul "Mosfilm" a realizat chiar un film didactic).
Muzica este indispensabilă în şedinţa de sugestopedie, şi nu orice muzică, ci doar anumite compoziţii în stil baroc ale lui Bach, Handel, Vivaldi, Corelli si Teleman. Acestea au măsura 4/4 (uneori 3/4) si ritmul largo (60 bătăi pe minut). Ritmurile organismului se racordează la cadenţa muzicii, efectul fiind similar recitării unei mantre; pulsul scade cu 5 unităţi tensiunea cu 4 diviziuni, iar frecvenţa undelor cerebrale creşte cu aproximativ 6%. Se obţine o stare de relaxare fizică însoţită de lărgirea si acutizarea conştienţei. Cimatica, noua ştiinţă fondată de dr. Hans Jerry, care studiază efectul muzicii asupra lumii însufleţite şi neînsufleţite, se întâlneşte cu ideile anticilor (Pitagora, Hermes Trismegitus), după care muzica este o punte care uneşte toate lucrurile. Totul în univers este în stare de vibraţie, chiar şi electronii din atom, ceea ce face ca unele substanţe, culori si note muzicale să rezoneze. Dovezile experimentale sînt concludente. Aceasta l-a determinat pe Donald Hatch Andrews, doctor în chimie, să exclame uimit:"... descoperim că universul nu este compus din materie, ci din muzică".
Acestea sunt câteva din elementele noului tip de învăţare. Şi România va trebui să se adapteze şi să folosească aceste metode pentru a putea diminua distanţa faţă de ţările avansate din acest punct de vedere.
Doi mari profesori români fac eforturi în acest sens, şi anume profesorul Florian Colceag (cel care se ocupă de copiii supradotaţi din ţara noastră şi a pregătit generaţii întregi de olimpici internaţionali la matematică) şi profesorul Radu Budei de la Universitatea "Alexandru Ioan Cuza" din Iaşi, cunoscut şi pentru multiplele sale invenţii.

RIUF 2007 sau cum arată viitorul

Romanian International University Fair (RIUF) a ajuns la cea de-a treia ediţie în acest an, fiind cel mai mare târg educaţional din ţara noastră. Fiind participant la toate cele trei ediţii pot spune că am observat o îmbunătăţire a ceea ce se oferă acum faţă de anii trecuţi: o paletă mai largă de opţiuni, o diversificare a universităţilor invitate şi mulţi oameni de calitate. Universităţile din afară au adus profesori români care predau acolo pentru a vorbi despre ceea ce înseamnă să studiezi într-un mediu competitiv şi antrenant.(şi nu doar profesori, ci şi studenţi)
Pentru mine a fost o veritabilă lecţie de HR. De ce ? Pentru ca aceşti oameni ne-au demonstrat şi ne demonstrează mereu ce înseamnă puterea tradiţiei şi a reputaţiei în atragerea de talente. Pot spune că sunt veritabili headhunteri, oameni care ştiu cum să-i aleagă pe cei mai buni dintre cei mai buni. Lupta este foarte strânsă, universităţile au început să vină cu ceva aparte pentru a obţine cel mai bun material uman.
Un cuvânt pe care îl auzi mereu de la cei care vin de "dincolo", este networking, acea reţea de absolvenţi, prieteni care se susţin şi în proiectele viitoare, nu doar în timpul facultăţii, ceea ce este un lucru excepţional, o lecţie pe care România ar trebui să o înveţe.

Evaluarea - o fatalitate?

Fenomenul evaluării e legat de existenţa unui grup şi a fortiori acest grup să fie ierarhizat şi structurat. Evaluarea se înscrie într-o dublă dependenţă afectivă şi obiectivă care leagă individul de organizaţia din care face parte.
Analizând această problemă îmi ridicam astăzi numeroase întrebări privind evaluarea performanţelor indivizilor. Putem vorbi vreodată de o evaluare pur obiectivă sau acesta este şi va rămâne un deziderat pentru specialiştii în resurse umane ?
La începutul acestui an parcurgeam cu viu interes o lucrare apărută de curând în România şi care se cheamă Total Performance Scorecard şi îi aparţine profesorului Hubert Rampersad. Ce este de fapt TPS şi unde îl folosim ? Am să încerc să explic pe scurt. Trăind într-o societate a cunoaşterii, organizaţiile de astăzi doresc două abilităţi de la angajaţii lor: învăţarea rapidă şi creativitatea. Într-un articol următor voi vorbi mai pe îndelete despre conceptul de învăţare rapidă sau accelerată şi ce presupune ea.
Acum mă axez pe conceptul de Total Performance Scorecard, care e noul concept holistic de management al îmbunătăţirii şi schimbării. TPS cuprinde o filozofie şi un set de reguli care formează deopotrivă bazele pentru îmbunătăţirea continuă a proceselor şi îmbunătăţirea personală a angajaţilor.
Conceptul TPS este un concept care are ca punct de plecare identitatea personală. Şi după cum spunea şi Galileo Galilei, nu poţi să-l înveţi nimic pe om, poţi doar să îl ajuţi să descopere ceva în el însuşi. Şi în procesul de evaluare se începe cu un proces de introspecţie şi apoi cu încercarea de a descoperi care sunt acele elemente care trebuiesc îmbunătăţite, aşa numitele puncte de dezvoltare şi punctele care oferă cel mai puternic sprijin; punctele tari.
TPS este un sistem care ar trebui să existe în orice organizaţie care se respectă şi care vrea într-adevăr să înţeleagă modul de funcţionare a resursei umane.
În încheiere nu vreau decât să menţionez cele 5 elemente care alcătuiesc acest concept: Balanced Scorecard-ul Personal; Balanced Scorecard-ul Organizaţional; Managementul Calităţii Totale; Managementul Competenţelor şi ciclul de învăţare Kolb.
Iar cele 3 cuvinte-cheie sunt: îmbunătăţire, dezvoltare şi învăţare.

e-HR sau viitorul resurselor umane

Dispariţia barierelor tehnice de comunicare a făcut ca pământul să fie nu numai un "sat global", după cum spunea McLuhan, ci şi un sat electronic în spaţiul căruia informaţia,în diversele ei forme circulă în mare viteză. Şi domeniul resurselor umane se adaptează acestei noi ere, cea informaţională şi îşi mută armele strategice în spaţiul virtual. Un mic exemplu îmi atrăgea atenţia săptămâna trecută când citeam că monster.com, cel mai mare site specializat în recrutarea forţei de muncă la nivel mondial, vine şi în România. Compania americană împreună cu eJobs au semnat un acord potrivit căruia se va crea o bază de date comună. Asta înseamnă că utilizatorii eJobs.ro vor putea candida în curând direct la firmele care lucrează cu situl american. Deci am mai făcut un pas în digitalizarea managementului resurselor umane. După cum se poate observa paşii înspre noua era se fac într-un ritm destul de alert. Iar efectele globalizării se fac simţite din în ce mai evident.

A 8-a treaptă a înţelepciunii

Citesc de câtva timp ultima carte a profesorului Stephen Covey, o autoritate în domeniul conducerii organizaţiilor, expert în domeniul relaţiilor familiale, scriitor şi consilier organizaţional. Este o carte fascinantă, care dovedeşte încă o dată erudiţia marelui profesor. Consider această carte o adevărată călătorie în adâncul fiinţei umane, acolo unde se găsesc multe din răspunsurile pe care le aşteptăm de multă vreme.

Ceea ce face Covey în această carte este o încercare de a găsi soluţii la problemele care apar în noul context mondial. Trăim globalizarea pe pielea noastră şi trebuie să învăţăm să ne adaptăm. Iar autorul încearcă să ne arate cum să ne descoperim vocile interioare.
Un lucru care m-a fascinat a fost faptul că abordează problema celor 4 tipuri de inteligenţă: inteligenţa fizică, inteligenţa mentală, inteligenţa emoţională şi inteligenţa spirituală. Este o abordare complexă şi pe care o întalnim destul de rar în această formulă.
Alte aspecte de luat în seamă sunt filmuleţele care însoţesc această carte şi care clarifică problemele poate mai bine decât o fac cuvintele. Eu spun că este o lectură obligatorie pentru toţi cei care îşi doresc o mai bună cunoaştere de sine şi o trecere cum spune profesorul Covey de la eficienţă la măreţie.